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Competencias blandas: capital humano competente
No full textEn este ensayo se pretende mostrar cómo las competencias blandas son importantes de cara a las nuevas perspectivas del mercado de trabajo que trae la globalización, teniendo presente dos de ellas: la comunicación asertiva y el trabajo en equipo. En el área de los recursos humanos, han sido consideradas como una excelente herramienta para alcanzar los objetivos de la organización y se pueden estudiar en el plano general bajo tres perspectivas: las que se adquieren con el pasar de los años, las que se pueden obtener con el transcurso de la vida, y las que se pueden potenciar a través de las capacitaciones específicas. Mientras unas se van fortaleciendo y desarrollando más que otras, en el plano laboral se requiere diferenciarlas para fomentar aquellas que conducen a un mejor clima laboral y aumentan la productividad
Impulsando la evolución y la innovación en recursos humanos mediante el reskilling y la resiliencia
No full textThe highly competitive business environment, characterized by intense global competition, rapid technological changes, and high customer expectations, has elevated the importance of organizational flexibility. Currently, companies turn to reskilling and the development of resilience, as these two variables drive the necessary evolution in human resources, innovating the way it is approached. The article aims to describe the use of reskilling and resilience in the evolution and innovation within the human resources area, using descriptive research under the interpretative paradigm, with a qualitative documentary approach. The steps to achieve the results explored four stages using the variables of reskilling and resilience: 1) potential for conflict resolution in the organizational scope; 2) strengthening resilience and conflict resolution through reskilling; 3) current strategies to improve resilience; 4) necessary resources to face challenges with resilience during crises. The results highlight how, in today's era marked by intense competition and widespread access to information with global connectivity, reskilling becomes increasingly essential. It is recognized that, although the skillset of each professional is important, the way the process is carried out is what truly sets one employee apart from another.El entorno empresarial altamente competitivo, caracterizado por una intensa competencia global, rápidos cambios tecnológicos y elevadas expectativas de los clientes, ha elevado la importancia de la flexibilidad organizativa. En la actualidad, las empresas recurren al reskilling y al desarrollo de la resiliencia, ya que estas dos variables impulsan la evolución necesaria en el recurso humano, innovando en la forma de abordarlo. El artículo tiene como objetivo describir el uso del reskilling y la resiliencia en la evolución e innovación dentro del área de recursos humanos, utilizando una investigación descriptiva bajo el paradigma interpretativo, con un enfoque documental cualitativo. Los pasos para alcanzar los resultados exploraron cuatro etapas utilizando las variables de reskilling y resiliencia: 1) potencial de la resolución de conflictos en el ámbito organizacional; 2) fortalecimiento de la resiliencia y resolución de conflictos mediante el reskilling; 3) estrategias actuales para mejorar la resiliencia; 4) recursos necesarios para afrontar los desafíos con resiliencia durante las crisis. Los resultados resaltan cómo en la actualidad, en medio de una era marcada por una intensa competencia y un acceso generalizado a la información con conectividad global, el reskilling se vuelve cada vez más esencial. Se reconoce que, aunque la base de habilidades de cada profesional es importante, la forma en que se lleva a cabo el proceso es lo que realmente distingue a un empleado de otro
Estrategias para el desarrollo del capital humano con base en la comunicación asertiva y el trabajo en equipo
Get PDFPara esta investigación se analiza la relación entre la gestión del capital humano a través del desarrollo de competencias blandas para la mejora del desempeño del personal y el logro de los objetivos organizacionales, con una postura epistemológica basada en la fenomenología hermenéutica, un proceso metodológico que giró en torno al método analítico-sintético, y un diseño cualitativo, no experimental de nivel descriptivo-explicativo. La muestra estuvo formada por el personal administrativo de la organización en estudio, 81 participantes en total. Las técnicas fueron la observación directa, la documental y la triangulación. Para desarrollar los resultados, se mostraron los factores que inciden en la gestión del capital humano para la creación de organizaciones eficientes, el impacto organizacional del desarrollo de las competencias blandas en el incremento del desempeño del capital humano, y la influencia de la comunicación asertiva y la capacidad para trabajar en equipo en el aumento de la productividad organizacional. El resultado concluye su importancia en la fuerza laboral para fortalecer el desempeño de cualquier tipo de organización, recomendándose su estudio desde la academia como parte de la potenciación de capacidades del profesional del siglo XXI
Liderazgo gerencial en las empresas panameñas
No full textAunque se ha tomado en cuenta lo precaria de la información nacional sobre el tema, este breve estudio exploró una de sus aristas más representativas, con el objetivo de determinar el nivel de liderazgo en la gerencia de empresas panameñas. Esta condición fue revisada en tres empresas comerciales panameñas. La metodología fue descriptiva, transeccional y no experimental; la muestra por conveniencia llevó a la selección de 150 individuos que trabajaban en tres empresas comerciales (A, B y C). Se elaboraron los instrumentos de acuerdo con el perfil de los encuestados: gerentes generales, gerentes supervisores, y subalternos. Los gerentes de la empresa A quedaron clasificados de manera general por sus colaboradores en la categoría de ‘excelentes como gerentes’ al igual que los de la empresa B, mientras que los de la empresa C descendieron en la escala a solo gerentes. En contraste, los gerentes generales de las tres empresas calificaron a sus gerentes como ‘excelentes gerentes’. Sin embargo, ninguno de los gerentes pudo ascender a la categoría de líderes, según la apreciación de los colaboradores y la evaluación de los gerentes generales. Este estudio determinó que todavía falta un camino por recorrer en cuanto al desarrollo de líderes en el país, visto desde la perspectiva del talento humano (que es el componente más valioso) como base para potenciar esas áreas, ya que los estilos de liderazgo son vitales para transformar a las empresas en organizaciones competitivas
El reskilling como respuesta a la demanda de habilidades blandas y la mentalidad de aprendizaje continuo en el talento humano
Get PDFEste libro llamado El Reskilling como respuesta a la demanda de habilidades blandas y la mentalidad de aprendizaje continuo en el talento humano, abarca información
relevante en lo concerniente a visualizar el Reskilling no como una simple adquisición de nuevas habilidades por parte de los empleados, sino en dar un enfoque en dedicar en la resiliencia de los trabajadores para así poder afrontar futuros desconocidos.
Esta perspectiva va más allá de una capacitación y desarrollo de habilidades, va en búsqueda de fortalecer la mentalidad y la capacidad de adaptación de los empleados ante los invariables cambios del ambiente laboral. Lo que se espera es conseguir que los empleados puedan superar retos y utilizar las coyunturas en un mundo laboral que
se encuentra en una evolución persistente.
La metodología que se utilizaron en el desarrollo de este libro fueron entrevistas a profundidad con expertos en el tema, indicadores medibles de recursos humanos, grupos
focales, observaciones directas e indirectas, análisis de documental y recursos educativos.
Como resultado, generar un modelo que sea útil para cualquier tipo de organización en donde el resultado sea crear un compromiso en equipo y motivar a los trabajadores, lo cual trae a la vez, un mejor beneficio individual y colectivo, instituyendo mayor capacidad de innovación y creatividad para establecer en los individuos la habilidad de adaptación
al cambio que resulte en una firme cultura de aprendizaje continuo y consolidado, la cual permita a la vez, que sea renovada con el pasar del tiempo
El perfil del liderazgo en la gerencia - características y estilos
No full textPara identificar las características y estilos que definen el perfil del liderazgo en la gerenciase realizó una breve identificación de este entorno, donde confluyen los intereses y necesidades de la empresa, desde el punto de vista organizacional y de recursos humanos. Con una metodología cualitativa, se procedió a realizar un análisis bibliográfico; a través del método analítico-sintético se estudió el objeto en cada una de sus partes y la estrategia de razonamiento consideró que el liderazgo se potencia a partir del trabajo asertivo que conducen sus líderes, incentivando el trabajo en equipo. Los resultados obtenidos destacan que el liderazgo es la capacidad con la que cuentan ciertos individuos para elevar la visión de los trabajadores hacia las metas más exigentes, lo que permitió concluir que el principio dominante de la organización se ha cambiado de la gerencia como medio para controlar, al liderazgo para lograr lo mejor de la gente y responder rápidamente a los cambios, comprendiendo que liderazgo y gerencia son mutuamente incluyentes y complementarios
El perfil del liderazgo en la gerencia - características y estilos
No full textPara identificar las características y estilos que definen el perfil del liderazgo en la gerenciase realizó una breve identificación de este entorno, donde confluyen los intereses y necesidades de la empresa, desde el punto de vista organizacional y de recursos humanos. Con una metodología cualitativa, se procedió a realizar un análisis bibliográfico; a través del método analítico-sintético se estudió el objeto en cada una de sus partes y la estrategia de razonamiento consideró que el liderazgo se potencia a partir del trabajo asertivo que conducen sus líderes, incentivando el trabajo en equipo. Los resultados obtenidos destacan que el liderazgo es la capacidad con la que cuentan ciertos individuos para elevar la visión de los trabajadores hacia las metas más exigentes, lo que permitió concluir que el principio dominante de la organización se ha cambiado de la gerencia como medio para controlar, al liderazgo para lograr lo mejor de la gente y responder rápidamente a los cambios, comprendiendo que liderazgo y gerencia son mutuamente incluyentes y complementarios
Liderazgo gerencial en las empresas panameñas
No full textAunque se ha tomado en cuenta lo precaria de la información nacional sobre el tema, este breve estudio exploró una de sus aristas más representativas, con el objetivo de determinar el nivel de liderazgo en la gerencia de empresas panameñas. Esta condición fue revisada en tres empresas comerciales panameñas. La metodología fue descriptiva, transeccional y no experimental; la muestra por conveniencia llevó a la selección de 150 individuos que trabajaban en tres empresas comerciales (A, B y C). Se elaboraron los instrumentos de acuerdo con el perfil de los encuestados: gerentes generales, gerentes supervisores, y subalternos. Los gerentes de la empresa A quedaron clasificados de manera general por sus colaboradores en la categoría de ‘excelentes como gerentes’ al igual que los de la empresa B, mientras que los de la empresa C descendieron en la escala a solo gerentes. En contraste, los gerentes generales de las tres empresas calificaron a sus gerentes como ‘excelentes gerentes’. Sin embargo, ninguno de los gerentes pudo ascender a la categoría de líderes, según la apreciación de los colaboradores y la evaluación de los gerentes generales. Este estudio determinó que todavía falta un camino por recorrer en cuanto al desarrollo de líderes en el país, visto desde la perspectiva del talento humano (que es el componente más valioso) como base para potenciar esas áreas, ya que los estilos de liderazgo son vitales para transformar a las empresas en organizaciones competitivas
Liderança de gestão em empresas panamenhas
Get PDFAlthough the precariousness of the national information on the subject has been considered, this brief study explores one of its most representative edges, with the objective of determining the level of leadership in the management of Panamanian companies. This condition was reviewed in three Panamanian commercial companies. The methodology was descriptive, transactional, and non-experimental; the convenience sample led to the selection of 150 individuals who worked in three commercial companies (A, B and C). The instruments were developed according to the profile of the respondents: general managers, supervisory managers, and subordinates. Managers at company A were ranked overall by their co-workers in the category of 'excellent as managers' as were those at company B, while those at company C fell down the scale to just managers. In contrast, the general managers of all three companies rated their managers as "excellent managers." However, none of the managers were able to rise to the category of leaders, according to the appreciation of the collaborators and the evaluation of the general managers. This study determined that there is still a long way to go in terms of the development of leaders in the country, seen from the perspective of human talent (which is the most valuable component) as a basis for strengthening these areas, since leadership styles are vital. to transform companies into competitive organizations.Aunque se ha tomado en cuenta lo precaria de la información nacional sobre el tema, este breve estudio exploró una de sus aristas más representativas, con el objetivo de determinar el nivel de liderazgo en la gerencia de empresas panameñas. Esta condición fue revisada en tres empresas comerciales panameñas. La metodología fue descriptiva, transeccional y no experimental; la muestra por conveniencia llevó a la selección de 150 individuos que trabajaban en tres empresas comerciales (A, B y C). Se elaboraron los instrumentos de acuerdo con el perfil de los encuestados: gerentes generales, gerentes supervisores, y subalternos. Los gerentes de la empresa A quedaron clasificados de manera general por sus colaboradores en la categoría de ‘excelentes como gerentes’ al igual que los de la empresa B, mientras que los de la empresa C descendieron en la escala a solo gerentes. En contraste, los gerentes generales de las tres empresas calificaron a sus gerentes como ‘excelentes gerentes’. Sin embargo, ninguno de los gerentes pudo ascender a la categoría de líderes, según la apreciación de los colaboradores y la evaluación de los gerentes generales. Este estudio determinó que todavía falta un camino por recorrer en cuanto al desarrollo de líderes en el país, visto desde la perspectiva del talento humano (que es el componente más valioso) como base para potenciar esas áreas, ya que los estilos de liderazgo son vitales para transformar a las empresas en organizaciones competitivas.Embora tenha sido levada em conta a precariedade da informação nacional sobre o tema, este breve estudo explorou uma de suas arestas mais representativas, com o objetivo de determinar o nível de liderança na gestão das empresas panamenhas. Essa condição foi revisada em três empresas comerciais panamenhas. A metodologia foi descritiva, transacional e não experimental; a amostra de conveniência levou à seleção de 150 indivíduos que trabalhavam em três empresas comerciais (A, B e C). Os instrumentos foram desenvolvidos de acordo com o perfil dos pesquisados: gerentes gerais, gerentes de supervisão e subordinados. Os gerentes da empresa A foram classificados em geral por seus colegas de trabalho na categoria de 'excelentes como gerentes', assim como os da empresa B, enquanto os da empresa C caíram na escala apenas para gerentes. Em contraste, os gerentes gerais das três empresas classificaram seus gerentes como "excelentes gerentes". No entanto, nenhum dos gerentes conseguiu ascender à categoria de líderes, conforme a valorização dos colaboradores e a avaliação dos gerentes gerais. Este estudo determinou que ainda há um longo caminho a percorrer em termos de desenvolvimento de lideranças no país, visto sob a ótica do talento humano (que é o componente mais.valioso) como base para o fortalecimento dessas áreas, uma vez que os estilos de liderança são vital para transformar as empresas em organizações competitivas
Estrategias para el desarrollo del capital humano con base en la comunicación asertiva y el trabajo en equipo
No full textPara esta investigación se analiza la relación entre la gestión del capital humano a través del desarrollo de competencias blandas para la mejora del desempeño del personal y el logro de los objetivos organizacionales, con una postura epistemológica basadaen la fenomenología hermenéutica, un proceso metodológico que giró en torno al método analítico-sintético, y un diseño cualitativo, no experimental de nivel descriptivo-explicativo. La muestra estuvo formada por el personal administrativo de la organización en estudio, 81 participantes en total. Las técnicas fueron la observación directa, la documental y la triangulación. Para desarrollar los resultados, se mostraron los factores que inciden en la gestión del capital humano para la creación de organizaciones eficientes, el impacto organizacional del desarrollo de las competencias blandas en el incremento del desempeño del capital humano, y la influencia de la comunicación asertiva y la capacidad para trabajar en equipo en el aumento de la productividad organizacional. El resultado concluye su importancia en la fuerza laboral para fortalecer el desempeño de cualquier tipo de organización, recomendándose su estudio desde la academia como parte de la potenciación de capacidades del profesional del siglo XXI
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