1,721,208 research outputs found
TEMPOROMANDIBULAR JOINT IN HEALTH AND DISEASE: A 3D MORPHOFUNCTIONAL ANALYSIS
Full text linkQuantitative, objective and accurate evaluation of masticatory muscle activity and jaw movement is mandatory for a better understanding of the normal function and dysfunction of the stomatognathic apparatus.
A non-invasive recording protocol, integrating an electromyographic system and an optoelectronic 3D-motion analyzer, has been developed and used to perform multifactorial estimations of TMJ functioning. The masticatory system has been objectively quantified, assessing bite stability, mandibular border movements and chewing performance, in both healthy and pathologic individuals. Three separate investigations have been made.
In the first study, functional symmetries of the craniofacial complex involving the patterns of jaw movements and the activities of masticatory muscles were assessed in a control group of clinically healthy subjects. Data were evaluated separately for men and women, and a gender-related effect was tested, together with the potential influence of mandibular dimensions.
In the second study, the same complete protocol was employed to analyze the masticatory function in patients with mild-moderate temporomandibular disorders, in order to provide new insight concerning a still controversial pathology.
The aim of the third study was to assess the recovery of mandibular range of motion in border movements, focusing on the potential changes in mandibular condylar motion, analyzed in untreated patients with skeletal Class III malocclusions, and patients who had received orthognathic surgery for the correction of this dentoskeletal deformity.
The outcomes suggest that the proposed method could be a useful tool to evaluate the neuromuscular coordination during the performance of static and dynamic masticatory activities, and to detect functionally altered stomatognathic conditions.
Diagnosis of alterations of the stomatognathic apparatus, and assessment of the effects of therapy, would both profit from this quantitative approach, thus reducing the discordance among several clinical examinations
Età, performance e carriera: uno studio empirico
No full textIl tema dell’Age diversity assume oggi rilevanza primaria all’interno del dibattito più ampio relativo al Diversity Management, vale a dire all’interno delle politiche aziendali volte a gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori. A rendere ancora più urgente il tema, oltre alla consapevolezza che è in atto un processo di invecchiamento della forza lavoro (come conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione mondiale) è il nuovo e recente indirizzo normativo che ha sancito il prolungamento dell’età lavorativa, al di là di ogni aspettativa. Ma i dati presentati nel libro dimostrano che esiste solo una coorte di età in cui le aziende investono sugli individui: mediamente, solo se il lavoratore ha un’età compresa tra i 30 e i 45 anni le imprese mettono in atto politiche gestionali per ascoltare il talento, per farlo crescere e acquisire competenze. Chi lavora e ha meno di 30 o più di 45 anni sembra pagare un prezzo dal momento che lo sviluppo e la carriera nelle organizzazioni moderne sono fortemente influenzati da pregiudizi nei confronti dell’età. La sostenibilità delle aziende nell’immediato futuro sarà determinata da un nuovo modello in grado di trovare un punto di equilibrio tra la capacità di motivare e ingaggiare la forza lavoro più senior e la capacità di mantenere attivo il mercato delle assunzioni e i processi di sviluppo verso i target più giovani. E la revisione degli attuali meccanismi di gestione delle persone, tra cui il modello di carriera, è uno step fondamentale
Going Beyond Counting First Authors in Author Co-citation Analysis
Full text linkThe present study examines one of the fundamental aspects of author co-citation analysis (ACA) - the way co-citation
counts are defined. Co-citation counting provides the data on which all subsequent statistical analyses and mappings
are based, and we compare ACA results based on two different types of co-citation counting - the traditional type that
only counts the first one among a cited work's authors on the one hand and a non-traditional type that takes into
account the first 5 authors of a cited work on the other hand. Results indicate that the picture produced through this non-traditional author co-citation counting contains more coherent author groups and is therefore considerably clearer. However, this picture represents fewer specialties in the research field being studied than that produced through the traditional first-author co-citation counting when the same number of top-ranked authors is selected and analyzed. Reasons for these effects are discussed
I costi aziendali per la gestione della maternità: retorica o realtà?
No full textUno degli aspetti che generalmente viene denunciato come il più limitante per le carriere delle donne riguarda il costo della maternità. Il periodo di assenza viene spesso paventato dai datori di lavoro come un momento particolarmente problematico; assentarsi dal posto di lavoro per un periodo che va da 5 a 12 mesi (spesso dopo molti anni in azienda), per una motivazione prevedibile, normale, socialmente accettabile, diventa spesso motivo di difficoltà per le donne e per l'azienda. Ma ad oggi non esistono valide documentazioni o dati che possano rendere ragione o meno di questo che sembra essere uno stereotipo sociale diffuso
Età e percezione dei lavoratori
No full textIl tema dell’Age diversity assume oggi rilevanza primaria all’interno del dibattito più ampio relativo al Diversity Management, vale a dire all’interno delle politiche aziendali volte a gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori. A rendere ancora più urgente il tema, oltre alla consapevolezza che è in atto un processo di invecchiamento della forza lavoro (come conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione mondiale) è il nuovo e recente indirizzo normativo che ha sancito il prolungamento dell’età lavorativa, al di là di ogni aspettativa. Ma i dati presentati nel libro dimostrano che esiste solo una coorte di età in cui le aziende investono sugli individui: mediamente, solo se il lavoratore ha un’età compresa tra i 30 e i 45 anni le imprese mettono in atto politiche gestionali per ascoltare il talento, per farlo crescere e acquisire competenze. Chi lavora e ha meno di 30 o più di 45 anni sembra pagare un prezzo dal momento che lo sviluppo e la carriera nelle organizzazioni moderne sono fortemente influenzati da pregiudizi nei confronti dell’età. La sostenibilità delle aziende nell’immediato futuro sarà determinata da un nuovo modello in grado di trovare un punto di equilibrio tra la capacità di motivare e ingaggiare la forza lavoro più senior e la capacità di mantenere attivo il mercato delle assunzioni e i processi di sviluppo verso i target più giovani. E la revisione degli attuali meccanismi di gestione delle persone, tra cui il modello di carriera, è uno step fondamentale
Generation mix: prospettive per il futuro
No full textIl tema dell’Age diversity assume oggi rilevanza primaria all’interno del dibattito più ampio relativo al Diversity Management, vale a dire all’interno delle politiche aziendali volte a gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori. A rendere ancora più urgente il tema, oltre alla consapevolezza che è in atto un processo di invecchiamento della forza lavoro (come conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione mondiale) è il nuovo e recente indirizzo normativo che ha sancito il prolungamento dell’età lavorativa, al di là di ogni aspettativa. Ma i dati presentati nel libro dimostrano che esiste solo una coorte di età in cui le aziende investono sugli individui: mediamente, solo se il lavoratore ha un’età compresa tra i 30 e i 45 anni le imprese mettono in atto politiche gestionali per ascoltare il talento, per farlo crescere e acquisire competenze. Chi lavora e ha meno di 30 o più di 45 anni sembra pagare un prezzo dal momento che lo sviluppo e la carriera nelle organizzazioni moderne sono fortemente influenzati da pregiudizi nei confronti dell’età. La sostenibilità delle aziende nell’immediato futuro sarà determinata da un nuovo modello in grado di trovare un punto di equilibrio tra la capacità di motivare e ingaggiare la forza lavoro più senior e la capacità di mantenere attivo il mercato delle assunzioni e i processi di sviluppo verso i target più giovani. E la revisione degli attuali meccanismi di gestione delle persone, tra cui il modello di carriera, è uno step fondamentale
La relazione tra intelligenza e invecchiamento
No full textIl tema dell’Age diversity assume oggi rilevanza primaria all’interno del dibattito più ampio relativo al Diversity Management, vale a dire all’interno delle politiche aziendali volte a gestire e valorizzare le diversità dei lavoratori. A rendere ancora più urgente il tema, oltre alla consapevolezza che è in atto un processo di invecchiamento della forza lavoro (come conseguenza diretta dell’invecchiamento della popolazione mondiale) è il nuovo e recente indirizzo normativo che ha sancito il prolungamento dell’età lavorativa, al di là di ogni aspettativa. Ma i dati presentati nel libro dimostrano che esiste solo una coorte di età in cui le aziende investono sugli individui: mediamente, solo se il lavoratore ha un’età compresa tra i 30 e i 45 anni le imprese mettono in atto politiche gestionali per ascoltare il talento, per farlo crescere e acquisire competenze. Chi lavora e ha meno di 30 o più di 45 anni sembra pagare un prezzo dal momento che lo sviluppo e la carriera nelle organizzazioni moderne sono fortemente influenzati da pregiudizi nei confronti dell’età. La sostenibilità delle aziende nell’immediato futuro sarà determinata da un nuovo modello in grado di trovare un punto di equilibrio tra la capacità di motivare e ingaggiare la forza lavoro più senior e la capacità di mantenere attivo il mercato delle assunzioni e i processi di sviluppo verso i target più giovani. E la revisione degli attuali meccanismi di gestione delle persone, tra cui il modello di carriera, è uno step fondamentale
Variations on the Author
Full text link“Variations on the Author” discusses two of Eduardo Coutinho’s recent films (Um Dia na Vida, from 2010, and Últimas Conversas, posthumously released in 2015) and their contribution to the general question of documentary authorship. The director’s filmography is characterized by a consistent yet self-effacing form of authorial self-inscription: Coutinho often features as an interviewer that rather than express opinions propels discourses; an interviewer that is good at listening. This mode of self-inscription characterizes him as an author who is not expressive but who is nonetheless markedly present on the screen. In Um Dia na Vida, however, Coutinho is completely absent form the image, while Últimas Conversas, on the contrary, includes a confessional prologue that moves the director from the margins to the center of his films. This article examines the ways in which these works stand out in the filmography of a director who offers new insights into the notion of cinematic authorship
Appropriate Similarity Measures for Author Cocitation Analysis
Full text linkWe provide a number of new insights into the methodological discussion about author cocitation analysis. We first argue that the use of the Pearson correlation for measuring the similarity between authors’ cocitation profiles is not very satisfactory. We then discuss what kind of similarity measures may be used as an alternative to the Pearson correlation. We consider three similarity measures in particular. One is the well-known cosine. The other two similarity measures have not been used before in the bibliometric literature. Finally, we show by means of an example that our findings have a high practical relevance.information science;Pearson correlation;cosine;similarity measure;author cocitation analysis
- …
