Ediciones Laborum OJS
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Improper joint liability and its controversial admission by social jurisprudence
No full textLas diferentes Salas del Tribunal Supremo, como las diferentes ramas del Derecho, no son compartimentos estancos, sino que se interrelacionan e influyen mutuamente. Entre las muchas interacciones habidas y por haber, el presente trabajo aborda la traslación de la doctrina civil de la solidaridad impropia, incluyendo sus últimas evoluciones, al ámbito jurídico-laboral. Con este propósito, se han sistematizado y analizado las principales resoluciones de la Sala cuarta que, en los últimos años, se han hecho eco de la teoría de la solidaridad impropia; planteando un diálogo entre mismas. Para completar el análisis, se han introducido en el estudio ciertos pronunciamientos, tanto de la Sala primera como cuarta, que abordan -desde una perspectiva más amplia, más allá de la solidaridad impropia- la relación entre la responsabilidad jurídico-laboral y la normativa común de obligaciones y contratos.The different Chambers of the Supreme Court, like the various branches of law, are not isolated individual compartments, but rather, they interrelate and mutually influence. Among the many interactions that have taken place, this paper deals with the application of the civil doctrine of improper joint liability, including its latest developments, to the field of labour law. For this purpose, we have systematised and analysed the main decisions of the Fourth Chamber about improper joint liability; fostering a dialogue among them. To complete the analysis, certain rulings have been introduced into the study, both from the First and Fourth Chambers, which address - from a broader perspective, beyond improper joint liability in the strict sense - the relationship between labour liability and the common rules of obligations and contracts
The legal organization of capitalism (part II): the legal institutions of the economy
No full textParte I, nº 1
Supporting working time. An update of the concept of working time
No full textLa transformación de la gestión del tiempo de trabajo en la empresa ha hecho que el tradicional binomio tiempo de trabajo o de descanso desarrollado a partir de la Directiva 2003/88/CE haya quedado desactualizado. Muchas zonas grises como los tiempos de disponibilidad o guardia, de preparación, desplazamiento o los tiempos de descanso intra-jornada, a menudo son excluidas del tiempo de trabajo efectivo pero implican cierto grado de vinculación contractual con el empleador. Tras un detenido análisis del sistema de fuentes y de la construcción terminológica del hecho jurídico del tiempo de trabajo, se ofrece una solución para sacar del tiempo de descanso todas aquellas obligaciones que los trabajadores asumen y que no se remuneran. El tiempo de apoyo al trabajo o de stand-by nace como un tercer tiempo mediante el cual, las zonas grises que se resisten a encuadrarse con claridad en el tiempo de trabajo o en el de descanso, queden reguladas. Se configura como un tiempo de remuneración inferior al tiempo de trabajo efectivo, pero sujeto a los mismos límites de jornada. De forma que, favorezca la negociación mediante la autonomía colectiva de las partes, para que se incorporen aquellas obligaciones contractuales que dificultan el pleno descanso de las personas trabajadoras. Garantizando, de esta forma, el derecho a la seguridad y a la salud, a la conciliación familiar y laboral y a un descanso real y efectivo.The transformation of working time management within companies has rendered the traditional dichotomy of working time versus rest time, as developed from Directive 2003/88/EC, outdated. Many grey areas, such as on-call time, preparation time, travel time, or intra-shift rest periods, are often excluded from effective working time but still involve some degree of contractual obligation to the employer. After a thorough analysis of the system of sources and the terminological construction of the legal concept of working time, a solution is proposed to remove from rest time all those obligations assumed by workers that are not remunerated. Stand-by or support time is introduced as a third category, through which grey areas that resist clear classification as either working time or rest time are regulated. It is defined as a period of remuneration lower than that of effective working time but subject to the same daily limits, thereby encouraging negotiation through collective autonomy of the parties to include those contractual obligations that hinder full rest for workers. In this way, the rights to safety and health, work-life balance, and real and effective rest are guaranteed
Primacy of the sectoral collective agreement over individual agreements. Comments on the STS (Social, Cassation of 20 March 2024) Appeal 98/2022
No full textLa sentencia desestima el Recurso de Casación formulado por la empresa demandada contra la sentencia del TSJ Asturias, que estimó la demanda de Conflicto Colectivo y declaró el derecho de los trabajadores afectados a que el trabajo en domingos y festivos de apertura autorizada se ajuste a lo previsto en el art. 5 del Convenio Colectivo del sector del comercio en general del Principado de Asturias, estipulando que carece de validez y resulta inadmisible que los trabajadores hubiesen realizado una disposición absoluta y para siempre de sus derechos.The judgment dismissed the appeal brought by the defendant company against the judgment of the Supreme Court of Asturias, which upheld the collective dispute and declared the right of the workers concerned to work on Sundays and authorised public holidays in accordance with the provisions of Article 5 of the Collective Agreement for the general commerce sector of the Principality of Asturias, stipulating that it was invalid and inadmissible that the workers had made an absolute and permanent disposal of their rights
Religious Neutrality and Labour Discrimination against Minorities
No full textEn la UE, el principio de no discriminación está regulado, inter alia, en la Directiva 2000/78. Esta norma, al prohibir la discriminación laboral por causas inherentes a los valores en los que se fundamenta la Unión, presupone que el acceso al empleo en condiciones de igualdad es un requisito fundamental para el desarrollo social y personal de los individuos, y, por ende, para el incremento del nivel de vida. Sus elevados estándares de protección no han conseguido evitar, sin embargo, que el TJUE haya construido una saga jurisprudencial que legitima la asimilación, o incluso la exclusión, de aquellos trabajadores minoritarios que rechazan amoldarse a los deseos intolerantes de la sociedad mayoritaria. Este artículo pretende reflexionar y evidenciar hasta qué punto la UE está comprometida con su objetivo de alcanzar un mercado inclusivo e igualitario.In the EU, the principle of non-discrimination is regulated, inter alia¸ in Directive 2000/78. In prohibiting discrimination in employment on grounds inherent to the values on which the Union is founded, Directive 2000/78 presupposes that equal access to employment is a paramount requirement for social and personal development of individuals, and thus for an increase in the standards of living. Its high standards of protection have not, however, managed to prevent the CJEU from construing a jurisprudential saga that legitimises the assimilation, or even the exclusion, of minority workers who refuse to conform to the intolerant wishes of the majority society. This article aims to reflect on and show to what extent the EU is committed to its objective of realising an inclusive market in which equality prevails
Los límites de derecho necesario como legislación básica en materia de empleo público y los márgenes de actuación de las CC.AA. A propósito de la STC 9/2016, de 21 de enero (BOE núm. 45 de 22 de febrero de 2016)
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