Asia University Academic Repositories

栗原孝先生・中野達司先生・新妻仁一先生の退職記念号Commemorative Issue for the Retirement of Prof. Kurihara, Prof. Nakano and Prof. Niitsumadepartmental bulletin pape

高山, 陽子

19383

タカヤマ, ヨウコ

TAKAYAMA, Yoko

13
新妻先生を送る言葉
高山　陽子
　新妻仁一先生は本学のアラビア語教育に尽力されただけではなく、国際関
係学部多文化コミュニケーション学科設立にも大変ご尽力いただいた。限ら
れた紙面において長期間にわたる新妻先生の本学でのご活躍をすべて振り返
ることは不可能であるため、学科の設立とその後の展開に絞って送る言葉と
したい。
　本学科は設立当初、「世界一楽しい学科」という大胆不敵なキャッチコ
ピーを掲げていた。個人的には「そんなのムリ…」と心の中で思いながら
も、すでにポスターが印刷されてしまったので、「世界一楽しい学科」は如
何にして実現するのか？を一応考えてみた。しかし、回答は出てくるはずも
なかった。
　どうするのか？と思っていたところ、当時の学科の教務主任であった新妻
先生が、「とりあえず学生を辞めさせない！」という実現可能な目標を示し
てくれた。退学者を出さない、という目標はともすると後ろ向きに響くかも
しれないが、実は学科の方針を定める非常に重要な言葉であった。それは脱
落者を出さないような環境作りを意味していたからである。
　本学科設立の目的は、多文化共生社会の実現を促す人材を育成することに
ある。多文化共生とは皆が不快な思いをすることなく安心して暮らしていけ
る社会であり、そこで大事なのは、見知らぬ他者に手を差し伸べるという思
いやりの気持ちである。言い換えれば、本学科が目指しているのは、一部の
14　　国際関係紀要　第 31巻　第 2号
突出した才能を持つ人材を育成するというよりも、「いっしょにやろうよ！」
と声をかけられる人を多く育むことかもしれない。
　こうした声掛けが最初から得意な学生もいれば、内気でなかなか自分から
声を掛けられないという学生もいる。コミュニケーションと名乗る学科だか
らといって、コミュニケーション力ありますという学生ばかりではなく、コ
ミュニケーション力をつけたいからこの学科に来ましたという学生も少なく
ない。コミュニティにうまく馴染めない場合、そのコミュニティから脱落し
てしまうことにもなる。そうならないような雰囲気はどうやったら作れるの
か？を学科全体で考えてきた。
　具体的には、学生同士が仲良くなるような機会をできるだけ設けてきた。
一年次の「オリエンテーションゼミⅠⅡ」では、フィールドワークなどのグ
ループワークを多く行わせたり、合同ゼミの回数を増やしてゼミを越えた場
の共有を進めてきた。2012年の学科設立年にはイベントを 2回行って、学
科の特色が幾分か見えてきたと思われる。
　新妻先生の熱意が最もよく表れたのはアジア祭の展示であると言える。6
地域言語の学修成果を示すために、2012年に入学した学生が 3年生になっ
た 2014年に学科としてアジア祭に初めて参加した。具体的な内容について
は、毎年刊行される『榧 KAYA国際・多文化フォトジャーナル』に記載し
ているので詳細は割愛するが、学科としての参加を先導し続けたのは新妻先
生であった。
　ドラム缶ストーブを作りたい！モスクを作りたい！シャウルマを作りた
い！パルミラ遺跡を作りたい！サナアを作りたい！と新妻先生のアイディ
アはとどまるところを知らないようであった。実際のところ、制作するの
は新妻ゼミやアラビア語の履修生であり、新妻先生は現場監督のような感じ
であった。毎年のようにアジア祭の前になると、1号館 12階のミーティン
グルームから学生たちの「きゃあきゃあ」という楽しそうな声が聞こえてく
る。これは多文化コミュニケーション学科の「風物詩」である。制作過程を
外からのぞいてみると、学生たちの意外な才能が垣間見えてくる。中東特有
新妻先生を送る言葉　　15
の緻密な模様を忠実に再現する学生や、黙々とラクダを作る学生もいて、普
段、どちらかと言えば消極的な学生ほどこうした制作の場では能力を発揮し
ているようである。
　このように新妻先生は学科としての様々な可能性を見せてくれた。コロナ
禍でフィールドワークやアジア祭の参加などは中断しているが、感染が終息
した暁には新妻先生のレガシーを受け継いでいきたい。


Japanese

Farewell Message for Prof. Niitsuma: Thank You for Sharing Your Passion and Wisdom

三橋, 秀彦

19379

ミツハシ, ヒデヒコ

MITSUHASHI, Hidehiko

木島, 直人

22798

キジマ, ナオト

KIJIMA, Naoto

Revitalization of Northeastern China and the Role of Foreign Companies : a case study of Sogo-Shosha (Generel Trading Company)

亜細亜大学修士（経営学）thesi

LI, HUI

22883

修士論文要旨 
 
論文（報告書）タイトル：「企業における知識管理と革新創出能力の関係に関する研究」 
 
学籍番号：A M 2 0 0 0 5 
氏  名：LI HUI 
 
指導教員：伊藤善夫 
 
【論文の構成】 
  はじめに 
第１章 問題の認識と研究目的 ・研究方法 
第２章 知識管理とイノベーションに関する先行研究 
第３章 事例研究 
第４章 仮説の提示と仮説モデルの構造 
第５章 仮説の実証と考察 
第６章考察と結論 
終わりに 
参考文献 
【論文の内容】 
１.研究目的 
情報化の今日、知識は社会や組織にとって最も重要な源泉となっており、学術研究も企業経営の実
践も、知識は企業に重要な資産であると考えている。 
企業価値の向上、企業の中核能力の強化などの背景にあるイノベーション創出のための知識管理の
メカニズムを理解することはとても重要である。イノベーション活動における知識管理の適用に関す
る研究には、組織化、知識の伝播、知識の共有などがある。知識によって企業が持続可能な競争優位
を獲得できるという理解は一般化している。現在の研究のほとんどは、知識がイノベーションに与え
る影響に関するものですが、知識管理プロセスにおける知識の応用がイノベーションに与える影響に
関する研究はほとんどない。本研究の目的は、知識管理プロセスがイノベーション能力に与える影響
を明らかにすることである。 
２.研究方法 
知識管理とイノベーションに関する先行研究をまとめながら、知識管理プロセスの定義を提示して、
知識管理重要性明らかにする。先行研究と事例研究の結果に基づき、知識応用とイノベーション創出
能力へとの関連性について理論的モデルを考え、仮説を構築する。仮説については、構成する概念を
明確化した上で、観測変数を検討する。観測変数を測定するために、アンケートを実施し、日本の上
場企業 2000社を対象にアンケート調査を実施する。最後に、アンケート調査の結果に基づいて、作業
仮説を実証する。実証結果を検討した上で、考察を深め、今後の課題を提示する。 
３.仮説提示 
研究方法に従い考察した結果によると、企業の業績に大きな影響を与えるイノベーション能力に対し
て、企業の知識応用の役割は非常に重要であることが分かった。そして、知識公開の程度とイノベーシ
ョン創出には緊密な関係がある。仮説の提示：「知識の公開程度が大きい場合、知識の応用がイノベーシ
ョンを促進する」という仮説を設定した。仮説を構成する概念は、「知識公開の程度」、「知識応用」、「イ
ノベーション創出能力」という３つの変数であるが、これらはいずれも直接観測できない構成概念であ
る。そこで、仮説の実証には、共分散構造分を用いる。これらの構成概念を測定するための観測変数は
以下のとおり設定した。知識公開の程度については、 ①知的財産権の保護、②可視化、③組織の範囲、
④職位の範囲を設定した。知識応用の程度は、①研究開発部門の提案、 ②共同プロジェクト、③事業部
提案を設定した。イノベーション創出能力は、①自社の新市場開拓能力の向上、②自社の技術開発能力
の向上、③自社の従来にない画期的な製品・サービスの開発能力の向上を設定した。 
４．仮設の実証 
本研究では、「知識公開の程度公開の程度」の高いグループと低いグループに分けて実証を行った。
まず観測変数に関する信頼性分析の結果を示す。提示した仮説を実証するため、アンケート調査を実施
した。回収したアンケートのデータを整理し、AMOS と SPSS を用いて、共分散構造分析を用いて、仮
説への実証を行った。仮説の構成概念の信頼性を分析した結果、「知識公開」という構成概念の Cronbach
のアルファは 0.961であり、「知識応用」の Cronbach のアルファは 0.958であり、「イノベーション
創出能力」の Cronbach のアルファは 0.910であり、いずれの構成概念でも 0.5 を超えており、比較
的に高い信頼性を持っていると判断できる。信頼性を確認した上、仮説のパス図を構成し、各係数と適
合度を分析した結果、適合度が許可された範囲内である。 
モデルの適合度については、適合度検定有意確
率、GFI、AGFI、 CFI、RMSEA の五つの指標で検討
した。分析結果において、有意確率、CFI、GFI、
AGFI、RMSEA 五つの適合指標を測定した。分析結
果において、有意確率は 0.105、CFI の値 0.946、
GFI の値 0.862、AGFI の値 0.931、RMSEA の値は
0.364である。五つの指標のうち、4の指標適合度
があると判断されているため、一定の適合度を有
すると判断することができる。 
５.研究結果 
全ての因果係数は、0.5 以上を超えたため、強い
正の因果関係があると判断した。知識公開程度高
いグループで「知識応用とイノベーション創出能
力」の因果係数の大きさは 0.99であり、有意確率
は 0.042であった。知識応用とイノベーション創
出能力の間に正の因果関係があると主張できる。
知識公開程度低いグループで「知識応用とイノベ
ーション創出能力」の因果係数の大きさは 0.76で
あり、有意確率は 0.046であった。知識応用とイ
ノベーション創出能力の間の因果関係があると主張できる。仮説「知識の公開程度が大きい場合、知識
の応用がイノベーション創出を促進する。」が成立した。 
【主要参考文献】 
1. Grant R. M. (1996), “Toward a Knowledge-based Theory of the Firm”, Strategic Management 
Journal,Vol.17,pp.109-122. 
2. Popadiuk, S., & Choo, C. W.(2006). Innovation and Knowledge Creation: How Are These 
Concepts Related. International Journal of Information Management, Vol.26, pp.302-
312. 


A study of the relationship between knowledge management and innovation generating capacity in companies

若林, 寛

22909

ワカバヤシ, ヒロシ

WAKABAYASHI, HIROSHI

修士論文要旨
論文題目：役員退職給与の一考察
英文題目：A Study on Directors Retirements Allowance 
学籍番号：LM19005
氏  名：若林 寛
指導教授：肥後 治樹教授
【論文の構成（目次等）】
第Ⅰ章 問題意識 
第１節 問題意識 
第２節 問題点の所在 
第３節 検討 
第Ⅱ章 制度の概要 
第１節 現行の会社法の取扱い 
第２節 現行の法人税法の取扱い 
第３節 役員給与（役員退職給与）の変遷 
第Ⅲ章 「不相当に高額」の意義 
第１節 講学上の議論 
第２節 「不相当に高額」に係る役員退職給与の算定式 
第３節 裁判例 
第Ⅳ章 「不相当に高額」の再検証 
第１節 功績倍率法における功績倍率の「適正性」 
第２節 功績倍率法における最終報酬月額の「適正性」 
第３節 法人税法施行令第 70条第 2号の「適正性」 
第Ⅴ章 結論 
第１節 実質基準の対象外法人の設定 
第２節 判断基準の立法化 
第３節 特殊事情の立証責任 
【論文の内容】
法人税法第34条第2項において役員退職給与のうち不相当に高額な部分の金額は損金の額に
算入しない旨が定められている。 
 この役員退職給与については、不相当に高額な部分の金額の有無による損金不算入の取扱い
を巡り、これまで納税者と課税庁との間の争いが絶えず行われ、新聞報道でも泡盛「残波」で
全国区の㈲比嘉酒造の残波事件を取り上げるなど、社会的にも話題性のある事柄となっている。 
 近年では働き方の多様化や海外人材の流入により様々な形で退職金の支給が行われることが
想定されるが、同族企業における事業承継時の役員退職給与の支給額については、これまでの
裁判を踏まえると、より慎重な判断が求められるようになっている。 
 さらに、日本は現在高齢化社会を迎えており、日本企業の99.7％を占める中小企業の経営者
も高齢化の進展から多くの問題を抱えている。 
1
 ㈱帝国データバンクから2021年（令和3年）2月5日に公表された全国社長年齢分析によると、
社長の平均年齢は60.1歳であるとされ、調査開始以来初の60歳超となった。 
 また、事業承継に関する企業の意識調査では事業承継を経営上の問題と認識している企業は
3社のうち2社にのぼるとされ、中でも「事業承継を行う上で苦労してきたことは」という問い
に対しては48.3％が「後継者の育成」と回答し高い水準といえる状況である。 
 その一例として、上記意識調査では「後継者を選任して教育を実施してきたが、経営者とし
て納得がいくレベルまで到達させることができず、日々悩んでいる」と回答した現役経営者も
おり、実務上では経営者としての職務の引継ぎには一定期間を要するようになっていることを
うかがわせる。そのため、現役経営者は、後継者には一定期間を掛けて職務権限を移しながら、
自身の職務権限を段階的に少なくしていくことで引継ぎを進めていくことが多いといえる。 
 日本では上記のような経営者の高齢化も踏まえ、今後も事業承継を円滑に進めていく必要が
あり、中小企業庁でも集中実施期間として事業承継5カ年計画を策定する取り組みを行い、税制
面でも事業承継税制等で支援する等、円滑な事業承継に向けた積極的な支援を行っている。 
 一方、多くの企業が事業承継時に役員退職給与の支給を検討することとなるが、いまだ役員
退職給与の支給については支給後における税務調査を契機として納税者と課税庁との間で争い
となる事例が絶えないことから、その適正な役員退職給与額の算定について事業承継の場面で
判断に迷う事例が多く存在するのではないかと考えられる。 
 その中でもこの争いは同族会社である中小企業に偏っており、これは納税者側による退任役
員への勤続期間中の功績の程度の認識が課税庁側の視点における当該退任役員への功績の程度
の認識と相違していることから生じ、かつ、その代替案として使用した比較数値から算定され
た役員退職給与額に相当の乖離がある事が発端となっていると考える。 
また、益金処分的な性格を有する役員退職給与の実態を見据えながらの判断を行わなくては
ならない課税庁側の課税処分の難しさも表している。 
本論文では、不相当に高額の解釈を研究し、その中でも事業承継時において想定される事例
を検討しながら、現行の最終報酬月額という変数が勤続期間中における功績の程度を最もよく
反映する金額であるとする、これまでの裁判例で用いられていた考え方が硬直的な解釈とされ
ているのではないかという視点で研究を進める。 
さらに、益金処分的な性格を有する役員退職給与額に対して、他法令における考え方を参酌
し、同族会社の中小企業でも恣意性が軽減されている場合と、そうでない場合とを比較するこ
とで、不相当に高額な支給を通じた益金処分に一定の制限を掛けながらも、功績の程度を反映
する形での支給が行えないかという検討も行う。 
そして、法人税法第34条第2項に規定する「不相当に高額な部分の金額」のその要件を明確に
することで、上記算定が不相当に高額となるかの判断基準を検討し、納税者、課税庁にとって
適正な解釈がされることで歴史的に長く続く適正な役員退職給与額での争いが減少する一助に
なればと考える。その結果として、事業承継を促進させる手助けになれば幸いである。 
各章の概要は下記の通りである。 
第 1 章では、現状の後継者不足の中での事業承継の観点から、適正な役員退職給与額につい
て不相当に高額かどうかの点での争いが多く、円滑な事業承継を進めるに当たっての課題がど
のようなものかを確認する。 
 第 2 章においては、会社法及び法人税法における役員退職給与の変遷を辿り、報酬の適正性
や現行の役員給与の取扱いを確認し、さらに、役員退職給与の不相当に高額な部分の金額が法
人税法でどのように定められているかを確認する。 
 第 3 章においては、講学上で役員退職給与の不相当に高額の解釈がどのよう行われているか
を確認し、その上で、「不相当に高額」という不確定概念について、他の通達等における取扱い
と比較し、納税者側での算定の限界及び参照するデータから得られる金額の不均一性を確認す
る。 
また、納税者が自主的に適正な役員退職給与額を算定する場合に、その算定方法の選定につ
いての基準の存在の有無を確認する。 
さらに、功績倍率法においても、最終報酬月額が実額ではなく、比較法人の最高額を採用し
た事例や、功績倍率法でなく 1 年当たり平均額法を採用した事例等様々な裁判例があることか
ら、これらの裁判例を通じて検討する。 
第 4章においては、「不相当に高額」の概念を研究し、功績倍率の適正性の観点と最終報酬月
額の適正性の観点から、これまで多く使用されていた功績倍率とは異なる取扱いをした裁判例
2
を研究する。 
さらに、不相当に高額という解釈が、他法令ではどのように位置づけられているかを確認し、
本研究の対象となる同族会社とどのような相違があるかを明確にする。 
第 5 章においては第 1 章から第 4 章で進めた研究を基に、問題意識に対してどのようにアプ
ローチするべきか筆者の考えを述べる。 
【主要参考文献】
1.神田秀樹『会社法〔第 23版〕』(弘文堂,2021) 
2.髙橋紀夫『会社法［第 2版］』(嵯峨野書院,2020) 
3.江頭憲治郎『株式会社法 第 8版』(有斐閣,2021) 
4.江頭憲治郎『株式会社法大系』(有斐閣,2013) 
5.江頭憲治郎=中村直人『論点体系 会社法 3第 2版 株式会社 3 役員等･計算 第 329条～第 465 条』(第
一法規,2021) 
6.金子宏『租税法〔第 24版〕』(弘文堂,2021) 
7.青木孝徳ほか『平成 18年版 改正税法のすべて』(大蔵財務協会,2006) 
8.高橋正朗『法人税基本通達逐条解説[10 訂版]』(税務研究会,2019) 
9.品川芳宣『役員報酬の税務事例研究―報酬・賞与・退職給与の判決等の集大成―』(財経詳報社,2001) 
10.山内ススム『法人税法要説〔5訂版〕』(税務経理協会,2019) 
11.山口孝浩「役員賞与・役員報酬を巡る問題―改正商法等の取扱いを問題提起として―」税務大学校論叢 48
号(2005) 
12.矢田公一「退職給与の支給に関する課税上問題―役員の分掌変更等の場合における打切支給のケースを中
心として―」税務大学校論叢 70号(2011) 
13.村上泰治「同族会社の行為計算否認規定の沿革からの考察」税務大学校論叢 11号(1977) 
14.田中亘『会社法 第 3版』(東京大学出版会,2021) 
15.武田昌輔=成道秀雄『法人税の損金不算入規定』〔白土英成〕(中央経済社,2012) 
16.成道秀雄『税務会計―法人税の理論と応用―』(第一法規,2015) 
17.成道秀雄=松嶋隆弘=坂田純一『法人税法の理論と実務』〔松嶋康尚〕(第一法規,2014) 
18.水野忠恒『大系租税法(第 3版)』(中央経済社,2021) 
19.衛藤政憲『増補改訂版 役員退職給与を巡る諸問題』（大蔵財務協会,2021） 
（後略）
以上
3


A Study on Directors Retirements Allowance

遊川, 和郎

21687

ユカワ, カズオ

アジアの窓 : 習主席の23人

ロシアのウクライナ侵攻と中国、台湾

九門, 大士

20955

クモン, タカシ

アジアの窓 : コロナ禍の外国人留学生

大泉, 啓一郎

21686

オオイズミ, ケイイチロウ

アジアの窓 : 新しい日本ASEANの関係構築に向けて

Brendan Garland

21771

English

Group Dynamics in the Virtual EFL Classroom

TSAI, MENGTSE

22882

修士論文（研究報告書）要旨 
論文タイトル：「M＆Aにおける文化的対立に関する研究」 
学籍番号：AM20003 
氏 名：TSAI MENG TSE 
指導教授：伊藤善夫 教授 
【論文の構成】 
第一章 問題意識と研究目的・方法 
第二章 先行研究の整理 
第三章 事例研究  
第四章 仮説構築と実証方法  
第五章 考察 
第六章 結論 
参考文献 
【論文の内容】 
1.問題意識と研究目的 
グローバリゼーションの進展により、M&Aが増加しつつある。「M&Aは、ターゲット市場に迅速に参入
し、時間ベースの投資リスクを短縮し、期待される成長と包括的なメリットを実現できる（芳賀、立
本,2016,pp.139-141）。」しかし、M&A は成約を持って目的が達成されるわけではなく、企業文化の対立
が M＆Aの効果に影響を与える。三宅（2005,pp.1-2）によると、新しい経営者は M&A の実施による社員
の動揺を占めることを怠ると、社員の不安・不信が増大し、重要な社員の離職などに繋がるおそれがあ
る。以上の原因により、本研究は企業の M&A活動で如何に異なる企業文化を統合するかどうかについて
調査研究する。そして、M&A における文化対立を緩和する方法を探索することを目的とする。文化的な
対立を緩和する方法を見つけることができれば、将来 M＆Aを行う企業にとって大きな助けになる。 
2.研究方法 
まず、M&A における文化統合に関する概念を、先行研究に基づいて明確化する。先行研究と事例研究
の発見に基づき、M&A と企業文化へとの関連性を考え、仮説を構築する。仮説の構成概念を検討し設定
する。日本の売上高上位 2000 社の上場企業を対象としたアンケート調査を行う。得られたデータを分
析し、仮説を実証する。最後に、結論と今後の課題を提示する。 
3.先行研究と事例研究 
企業文化の統合が M&A成功の可否を握る大きな要因であることは、国内企業、海外企業に共通する認
識として一般的になりつつある。M＆A 後の 2 つの企業文化の相違の影響は、考慮されなければならな
い。なぜなら、文化的統合の過程で、買収会社は組織の企業文化を再定義し、2 つの文化の違いを理解
して調整する必要がある（吳 2002,pp.59-66）。文化的対立により、M＆Aの利益を完全に実現することは
不可能になる。胡(2007,pp.116-120)の論文によると、「従業員関係の対立」と「仕事の対立」の問題が
最も多い。従業員は元々異なる会社に所属していた。組織文化、価値観、行動スタイルが異なるため、
従業員間の対立が非常に発生しやすくなっている。高尾・王・高（2009,p.159）によると、「経営理念の
浸透を、それぞれについては、①「行動への反映」は、経営理念を自身の行動に具体的に反映させてい
るかどうかを示す次元、②「内容認識」は、経営理念の内容を理解・認知しているかどうかを示す次元、
③「共感」は、個人の価値観で、経営理念を受容しているかどうかを示す次元となっている。「組織への
信頼は組織の運営の基本要素である。信頼は日常的な交流においても、社会的協力を維持するために不
可欠な要素である（Zucker,1986,p.58)。」事例を通じて、信頼感は理念浸透に影響する可能性があると
判断できる。そして、情報の非対称性は信頼感を影響する可能性がある。 
4.仮説の提示と実証結果 
組織のメンバーが相互の信頼を失うと、うまく運
営することが困難になる。また、経営者と買収した
従業員の間の情報の非対称性は、非対称性が少ない
ほど、お互いの間の信頼が高まると考えられる。ま
ず、「情報の非対称性を解消する努力が大きければ、
買収企業経営者に対する被買収企業従業員の信頼
感は大きくなる。」と「買収企業経営者への被買収
企業従業員の信頼感が大きければ、買収企業経営理
念が被買収企業に浸透する。」という二つ仮説を構
築した。本研究では SPSS を用いて、構成概念と質
問項目との信頼性を分析の尺度にある「信頼性分析」
を使用し分析した。仮説を構成する概念の三つ
Cronbach's Alpha係数は 0.758、0.845、0.745となった。0.7以上であり、基準に基づき、一定の信頼
性をあることと判断できる。その後、IBM社の Amosを利用し、構造モデルを推定した。χ2 検定有意確
率、CFI、RMSEA三つの適合指標を測定した。分析結果において、χ2 検定有意確率は 0.297であり、5%
より大きいため、仮説は棄却できない。また、適合度の指標については、CFIの値 0.947、RMSEAの値は
0.063である。χ2 検定有意確率、CFIの指標が条件を満たした。RMSEAの値はグレーゾーンとなった。
本研究のモデル設定が妥当であると判断する。 
仮説のパス図を見ると、構造係数の
推定値は 0.67 と 0.69、仮説に妥当性
があると判断できる。（注：***は 1％
程度で有意、**は 5％程度で有意、標
準化係数の下線（＿）は、推定値の係
数を 1に固定したため、確率が計算さ
れないことを表す。） 
5.研究結果と今後の課題 
本研究は先行研究及び事例研究を
通じて、両社が統合されたとき、もし
新経営者と従業員の間の信頼感が存
在するなら、経営理念が浸透すること
を主張している（仮説①）。また、新経営者は被買収企業の潜在可能性を認識している。一方で、被買収
企業従業員はそれを知らない可能性がある。このような情報の非対称性の存在が、信頼感を高めること
ができない主な理由である可能性があると考えられる。そのため、このような情報の非対称性の存在が
なければ、信頼感を高めることができると主張している（仮説②）。本研究が提示したこれらの仮説が実
証的に支持された。しかし、M&A において様々な要素が存在するため、今後の課題として、経営理念の
浸透方法、また、信頼感に強く影響する別の要素の検討も必要と考える。 
【主要参考文献】 
1. 芳賀 裕子、立本 博文（2016）「M&A の効果と多角化戦略との関係に関する文献サーベイ」『赤門マネジメン
ト・レビュー』,pp. 109-166. 
2. 三宅 成也（2005）「経営者の交代を伴う企業買収における経営統合の組織マネジメントに関する研究」『神戸
大学大学院経営学研究科忽那研究室』,pp.1-49. 
3. 吳盈潔（2002）、「企業併購對組織文化與組織承諾之影響--以元大京華證券為例」、『國立中央大學人力資源管
理研究所』,pp.1-79. 
4. 胡偉琦(2007)、「衝突對員工態度與績效影響之研究-以新光及誠泰銀行合併為例」『銘傳大學管理科學研究所在
職專班碩士論文』pp.1-151. 
5. 高尾義明・王英燕・高厳（2009）「経営理念の浸透と組織マネジメントに関する考察－ある製造企業の質問紙
調査を通して」『経営哲学論集』,Vol.25,pp.158-161. 
6. Zucker, L.G. (1986),“Production of Trust: Institutional Sources of Economic Structure”,Research 
in Organizational Behavior, Vol.8,pp.53-111. 
構成概念 項目数 Cronbach's Alpha 判定 
情報の非対称性 3 0.758 O 
信頼感 3 0.845 O 
理念浸透度 3 0.745 O 
 
モデルの適合度 χ2 検定有意確率 CFI RMSEA 
計算結果 0.297 0.947 0.063 
基準値 ≧0.050 ≧0.900 ≦0.10 
判定 O O △ 
 


A study of the cultural conflicts in M&A

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