12136 research outputs found
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Enhancing Stress Detection for Students: Exploring the Impact of Fine-Tuning and User-Specific Data Calibration in Deep Learning
No full textToward an Interactive Reading Experience: Deep Learning Insights and Visual Narratives of Engagement and Emotion
No full textThinking Planets Hyper-Anticipation and Biographical Deep Time
No full textThe concept of planetarity has become increasingly important in recent years to capture how humans interact with and are present on their host planet nowadays. Extractivism, climate change and human land use patterns constitute a transformation of the earth system that is no longer just ecological, but geological: they come into contact with the condition of the planet and change it. At the same time, Earth-spanning systems of data aggregation and calculation enable researchers from the natural sciences and humanities to track these changes in real time and thus put planetarity on the (mental) map. Thinking Planets makes a double intervention in this new discourse: First, the book places planetarity in an astrobiological context. In doing so, it addresses a noticeable lack of theoretical foundation and shifts the focus from a spatial to a temporal understanding of planets as constantly changing entities. The earth's own time has accelerated radically today. Thinking Planets therefore focuses, secondly, on the intertwining of planetary and biographical time, which is as paradigmatic for this age of technological and scientific acceleration as its ethical and political implications are uncomprehended. Planetarity is not an object that stands before us, but a force that operates within our lives as we construct our biographies: "Planetarity is almost a synonym for intimacy.
Die Rolle von Sozialstruktur und Geschlecht für die Entwicklung der Stimmenanteile der „Volksparteien“ CDU/CSU und SPD
No full textThe emerging fault line of alternative news: Intra-party division in Republican representatives’ media engagement
No full textPersonal task choice attenuates implicit happiness effects on effort: A study on cardiovascular response
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Flexible Target Values as Governance Innovation: Women on 2nd and 3rd Management Levels and Ways for HR-IT-Governance (Flex-Gov-Study 2024)
No full textIn der Debatte um gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen wird dem Staat und öffentlichen Unternehmen eine zentrale Vorbildfunktion zugeschrieben. Die chancengerechte Besetzung von Spitzenpositionen ist von besonderer Bedeutung für die Zukunftsgestaltung des öffentlichen Sektors und ein Kernthema nachhaltiger Public Corporate Governance.In Deutschland sind Unternehmen, die mit über 500 Arbeitnehmer:innen der Mitbestimmung unterliegen, gesetzlich verpflichtet, Zielgrößen für den Frauenanteil auf der 2. und 3. Führungsebene festzulegen (§ 76 AktG / § 36 GmbHG) und zu veröffentlichen (§ 289f HGB). Diese Zielgrößen können mit Blick auf die Unternehmenssituation flexibel festgelegt werden und sind explizit keine fixe Quote. Sie stellen eine potenzialreiche Governance-Innovation für Personalentwicklung, Arbeitgeberattraktivität und soziale Nachhaltigkeit dar. Dieses Verständnis ist in Unternehmen und Öffentlichkeit entscheidend für eine moderne Führungskultur.Die als Langfristvorhaben konzipierte, jährlich erscheinende Flex-Gov-Studie untersucht die Berichterstattung und Höhe von Zielgrößen für den Frauenanteil auf der 2. und 3. Führungsebene bei allen öffentlichen Unternehmen mit über 500 Arbeitnehmer:innen der fünf größten Städte je Bundesland (69 Städte) sowie auf der Bundes- und Landesebene.Bei der Berichterstattung halten sich in dem aktuell untersuchbaren Geschäftsjahr 2022, nahezu unverändert zum Vorjahr, weiter 40,5 % der 190 analysierten Unternehmen über 500 Arbeitnehmer:innen nicht an die Gesetzesziele und veröffentlichen keine Zielgrößen. Die Transparenz bei Frauenrepräsentationszielen ist damit erheblich schlechter als bei börsennotierten Unternehmen. In den Branchen „Gesundheits- & Sozialwesen“ (35,3 %) und „Krankenhäuser“ (25,0 %) ist die Berichterstattungsquote deutlich niedriger als bei „Messe, Ausstellungen & Kongresse“ (100 %) und „Energie-/Wasserversorgung & Stadtwerke“ (88,9 %). Verantwortliche in Unternehmen und Politik sind aufgefordert, die gesetzlichen Transparenzziele sicherzustellen – ein zentraler Faktor für Vertrauen in den Staat und die Arbeitgeberattraktivität.Bei der Höhe der Zielgrößen für die 2. und 3. Führungsebene ist im Vergleich zum Vorjahr ein leichter Anstieg des aggregierten Gesamtschnitts um 1,3 Prozentpunkte auf 28,2 % festzustellen. Hierbei bestehen nicht nur substanzielle Unterschiede zwischen den Branchen, sondern auch zwischen Unternehmen derselben Branche. Öffentliche Unternehmen aus den ostdeutschen Bundesländern (einschließlich Berlin) weisen für die 2. und 3. Ebene eine Zielgröße von 34,7 % auf; in den westdeutschen Bundesländern (einschließlich Bremen und Hamburg) liegt diese strukturell niedriger bei 25,9 %. Insgesamt sind die Unternehmen von den in den Gesetzesbegründungen und von der Politik formulierten Zielen weiterhin deutlich entfernt.Mit Blick auf die Studienergebnisse ist neben vielen weiteren Maßnahmen und „Kulturarbeit“ ein zentraler Schritt in jeder Gebietskörperschaft die zeitnahe Etablierung eines Public Corporate Governance Kodexes mit entsprechenden Regelungen zu Zielgrößen. Hierdurch werden wichtige ergänzende Hinweise gegeben, um die gesetzlichen Anforderungen auch für öffentliche Unternehmen in öffentlicher Rechtsform und verschiedener Größe zu übertragen und die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen zu fördern. Weiterhin ist für ein modernes HR- und Talentmanagement eine softwarebasierte Unterstützung erforderlich, die im Alltag schnell und entscheidungsnützlich aufbereitete HR-Informationen liefert, unter anderem Informationen zum Frauenanteil auf einzelnen Führungsebenen, zu Zielgrößen und zu Personal mit Schlüsselqualifikationen.Diese Studie bietet HR-Verantwortlichen, Geschäftsführungsorganen, Aufsichtsorganen, Politik, Verwaltung, Gleichstellungsbeauftragten, Beratung und Medien ein aktuelles empirisches Fundament zur Diskussion von Reformmaßnahmen und Gestaltungsperspektiven.In the debate on equal participation of women in leadership positions, the state and government-owned enterprises (GOEs) are assigned a role model function. The fair and equitable appointment of top positions is of particular importance for shaping the future of the public sector and is a core theme of sustainable public corporate governance.In Germany, companies with over 500 employees subject to co-determination are legally required to set targets for the proportion of women in the 2nd and 3rd management levels (§ 76 AktG / § 36 GmbHG) and to publish them (§ 289f HGB). These targets can be set flexibly based on the company’s situation and are explicitly not fixed quotas. They represent a governance innovation with great potential for personnel development, employer attractiveness, and social sustainability. This understanding is crucial for fostering a modern leadership culture within companies and the general public.The annually published Flex-Gov Study, conceived as a long-term project, examines the reporting and targets for the proportion of women at the 2nd and 3rd management levels in GOEs with more than 500 employees in 69 cities (the five largest cities per state) as well as at the federal and state levels.In terms of gender target reporting, 40.5 % of the 190 analyzed companies with more than 500 employees did not meet the legal targets and did not publish any goals in the financial year 2022—nearly unchanged from the previous year. Transparency regarding gender representation targets is thus significantly lower than among publicly listed companies. In “Health & Social Services” (35.3 %) and “Hospitals” (25.0 %), the reporting rate is considerably lower than in “Fairs & Events” (100 %) and “Energy/Water Supply & Public Utilities” (88.9 %). Those responsible in GOEs and politics are urged to ensure compliance with legal transparency goals—a crucial factor for public trust and employer attractiveness.Regarding the target levels for the 2nd and 3rd management levels, a slight increase in the aggregate average by 1.3 percentage points to 28.2 % is observed compared to the previous year. However, there are considerable differences not only between public service industries but also between GOEs within the same industry. GOEs from the eastern German federal states (including Berlin) set a target of 34.7 % for the 2nd and 3rd levels, while in the western federal states (including Bremen and Hamburg), this target is structurally lower at 25.9 %. Overall, GOEs remain far from the goals formulated in laws and by policymakers.Based on the study findings, a key step in every public authority, in addition to many other measures and "cultural work," is the prompt establishment of a Public Corporate Governance Code (PCGC) with corresponding regulations, including those on targets, in order to provide important supplementary information, apply requirements to GOEs in public legal form and of various sizes, and promote compliance with statutory provisions. Furthermore, public authority administration requires software-based routine support in the form of processed HR information for modern HR and talent management, which is prepared quickly and in a way useful for decision-making in day-to-day work, including information on the proportion of women at each management level, target values, and personnel with key qualifications.This study provides HR managers, management bodies, supervisory bodies, politicians, administrators, equal opportunity officers, consultants, and the media with an up-to-date empirical foundation for discussing reform measures and perspectives
Examining the New Keynesian Phillips Curve in the U.S.: Why has the relationship between inflation and unemployment weakened?
No full textComparative Analysis of the Relevance and Priority for Artificial Intelligence Tools, Services and Open Questions in the Hellenic, Argentinian and Canadian Parliaments
No full textArtificial Intelligence (ai) is on the rise and already affecting parliaments around the world. In the framework of a long-term and on-going research project, a series of interactive workshops have been organized between 2021 and 2023 in three national parliaments, in Greece, Argentina, and Canada, with the objective to assess the relevance and priority of a pre-defined set of 210 proposals, primarily regarding the use of ai-based tools and services in the parliamentary workspace. Reflection groups within each parliament evaluated these proposals providing invaluable results that can be utilized in manifold ways by the institutions, for instance towards structuring digital strategies, designing future it systems, or training intra-parliamentary stakeholders. This article presents a comparative analysis of the results obtained by all three parliaments. The analysis sheds light in a rapidly developing field of disruptive parliamentary technology (ParlTech) that with define the parliaments of the future