3151 research outputs found
Sort by
[이슈분석] 여성 산업기술인력의 고용 구조와 활용 실태
No full text기술 변화에 따른 영향이 큰 산업기술분야를 중심으로 여성 산업기술인력의 규모와 고용 실태 추이를 살펴보고, 이를 통해 여성 인력의 활용도 제고를 위한 정책적 시사점을 모색한다
직업능력개발계좌제 훈련상담의 실태와 과제
No full textThis study aims to analyze training counseling implemented in the Vocational Skills Development Account System and suggest future improvements.
One of the barriers that hinders the effectiveness of training counseling is job seeker’s misunderstanding of training counseling. Also, the expectation gap between the counselor and the job seeker stands as an obstacle. These gaps and misunderstandings make it harder for the purpose and the function to be realized.
Furthermore, there rises confusion as the training vouchers are being issued through two different employment support systems, vocational skills development account system and through Employment Success program.
북한이탈주민 경력경로분석을 통한 취업역량 강화 방안 연구
No full textThis study analyzes career paths of North Korean refugees and extracts success and failure factors for job search and adaptation. Policy measures are suggested to support their career development and employability. The contents of this study are as follows.
First, theories on career path, career types, career development, and previous research related competencies development of North Korean refugees were analyzed. Second, employment-related laws and policies, employment situation and trends were examined. Third, career paths and career types were analyzed through life history analysis. Fourth, competency level related to employability of North Korean refugees was analyzed by questionnaire survey of employers and helpers. Finally, the strengthening measures for employment of North Korean refugees were proposed. The methods and procedures adopted for the study were literature review, questionnaire survey, qualitative life history analysis, experts consultations and seminars.
A Performance Analysis on Meister High School Graduates' Transition to the Labor Market
No full text○ 본 연구의 목적은 마이스터고 졸업생들의 취업실태를 체계적으로 분석하고, 노동시장 이행 요인(이전, 이후)이 노동시장 정착에 어떤 영향을 미치는지를 분석하여 노동시장 이행 실패 및 성공 요인을 밝혀 향후 기업선택 및 학교 취업지도 프로그램을 개선하는 데, 그 목적이 있음.
○ 이를 위해 2013~14년에 걸쳐 조사가 완료되었으며, 2015년도를 끝으로 3개년간의 조사가 완료됨. 다만 2015년도에는 정량적 지표를 통해 졸업생들의 실태를 정확히 파악하는데 한계를 가지고 있는 영역들에 대해서는 좀더 심층적인 조사가 필요할 것으로 보여, 일부 영역은 면담조사를 병행하여 수행하는 방안을 고려하고 있음.요 약
제1장 서론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 3
제2절 연구 내용 5
제3절 연구 방법 6
제2장 1차년도 조사결과 및 조사도구 설계 _11
제1절 1차년도(2013년) 조사 개요 13
제2절 1차년도(2013년) 조사 주요 결과 17
제3절 1차년도(2013년) 조사결과 시사점 및 조사도구 설계 25
제3장 졸업생 및 기업체 조사 결과_31
제1절 ’14.2 졸업생 조사 결과 34
제2절 ’13.2 졸업생 조사 결과 64
제3절 기업 담당자 조사 결과 94
제4장 연구의 요약 및 정책 제언_117
제1절 연구의 요약 119
제2절 정책 제언 131
참고문헌_141
부록_14
Case Study on Public institution in Flexible Job Competency Model Based on NCS
No full text본 연구는 공공기관 인적자원관리(HRM) 및 인적자원개발(HRD) 담당자가 국가직무능력표준(NCS)에 기초하여 채용·경력개발·교육훈련 등을 연계할 수 있는 방안을 모색하여, 공공부문 인적자원관리 및 개발이 효율적으로 이루어질 수 있는 모범적 가이드라인을 제공하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 최근 ‘공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제’ 사업의 인증을 받은 2개 공공기관(한국남동발전주식회사, 대한지적공사)을 선정하여, 국가직무능력표준(NCS)의 적용 가능성을 검토해보고, 산업 내 적용 및 확산을 위한 방안을 모색하고자 한다.To establish the competence based society, the government induces industries to construct human resource management system based on job competency evaluation system and National Competency Standard (NCS). Since the paradigm shift in human resource management, the government practices NCS based recruiting and promotion system, and carry forward competence based human resource management system excluding educational background and qualification, there exist the need of the change in human management skill and process such as recruiting and HR, career development, refresher and extension course. In this situation, the need of NCS is raised for public institutions. For this reason, it is urgent to find out a good method to convert current HR system of public institutions to NCS based HR system.
This study explores that NCS can be applied to some institutions (Korea South-East Power Co.Ltd., Korea Cadastral Survey Corporation) which were selected the best institutions in Best HRD and the possibilities for expansion to whole public institutions.
This study is relevant in that it introduces the exemplary guideline of public sector HR management and development by investigating the method to apply NCS to recruiting and HR, career development, refresher and extension course. Also, this study can be used to establish and expansion of NCS based HRM, HRD system and successful public institution evaluation system. Moreover, we also expect that it can induce public institutions to pay attention to government projects, and to lead the introduction of NCS in the whole industries.요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 목적 및 필요성 3
제2절 연구의 내용 및 방법 4
제2장 직무역량모델 관련 논의_9
제1절 국가직무능력표준(NCS)의 기업 내 활용방안 11
제2절 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 한 직무역량모델에 대한 이해 22
제3장 공공기관의 국가직무능력표준(NCS) 적용 사례_41
제1절 한국남동발전주식회사 46
제2절 대한지적공사 90
제3절 소결 125
제4장 결론_133
제1절 요약 및 정리 135
제2절 정책 제안 137
SUMMARY_145
참고문헌_14
The Role and Tasks of Trade Unions for Workers’ Skills Development
No full text본 연구는 우리나라의 경제 상황의 변화 속에서 노동조합이 근로자의 직업능력개발에 개입하는 것이 갖는 의미를 살펴보고, 근로자 직업능력개발을 위해 가능한 노동조합의 역할을 찾아보고, 그것이 향후 노동조합의 위상 및 발전에 어떤 영향을 미칠 수 있을 것인가를 판단해 보려고 한다. 근로자의 직업능력개발을 위한 노동조합의 역할 증대 및 생산적인 노사관계의 정립을 위한 정부 정책 대안이 무엇인지도 아울러 찾아보고자 한다. 이를 위해서는 사례 연구를 바탕으로 질적 연구가 필요하지만, 시간 등의 제약으로 선행 연구를 활용하는 방법을 중심으로 연구를 진행하였다.The intervention of Trade Unions for workers’ skills development may not only cure the government failure but also be the remedy for polarization of income, which comes from polarization of skill. Industry union can mediate the difference of interests, in which the employers want to invest firm-specific skills but employees want to invest commonly available skills like industry or occupational skills. In Korea, union organization rate is very low and unions are organized by company level. Unions are not interested in skills development of employees. In these situation, this article looks into the importancy of the intervention of trade unions for workers’ skills development and how much effect unions have in the education and training provided by companies. And this article searches the methods by which unions could participate into employees’ skills development and suggests government policies for the intervention of unions in skills development.Ⅰ. 서론 2
Ⅱ. 이론 및 선행 연구 4
III. 노동조합이 직업능력개발에 미치는 영향 8
IV. 직업능력개발을 위한 노동조합의 역할과 과제 13
V. 결론 22
참고문헌 2
Knowledge Intensive Organization(KIOs), Uncertainty, Perrow(1967)’s Technology Variables of Work, HRD, HLM
No full text본 연구는 작업 불확실성이 높은 조직을 지식집중조직(이하 KIOs)으로 보고, Perrow(1967)의 기술유형을 구분하는 척도를 이용하여 KIOs의 노사관계 및 HRD 특성을 분석하였다. 실증결과, 첫째 교육수준이 높은 조직구성원일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 둘째, 지식서비스업에 속한 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 셋째, 협력적 노사관계가 구축된 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 분석되었다. 넷째, 몰입지향 인사관리를 구성하는 HRD 형태가 활발히 운영되는 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는, 첫째 작업본질과 거기에 소요되는 지식의 ‘불확실성(모호성)’이 KIOs 여부를 판가름하는 타당한 기준임을 확인해준다. 둘째, 선행연구에서 설명된 KIOs의 HRD 특성과 함께, 결국 KIOs에서는 몰입지향 인사관리가 적합하다는 점을 시사한다. 본 연구의 실증접근은 다룰 수 있는 변수들이 제한적일 뿐 아니라, KIOs의 핵심적특성으로서 작업상황에 의존적인 ‘주관적 모호성(subjective ambiguity)’을 다루는데 한계가 있다. 향후연구에서는 주관성(또는 주체성)에 기초하며 많은 변수를 한꺼번에 다룰 수 있는 사례분석, 즉 해석 주의적 연구(interpretive research)가 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다.An Empirical Study on Industrial Relations and HRD Characteristics of the Knowledge Intensive Organization
Educational and Skills Mismatches and Labor Market Performance
No full text○ 학력∙스킬 미스매치 현황을 살펴보면, 적정 학력은 61.0%인 반면, 적정 스킬은 전체의 약 85%로 나타나 학력 미스매치가 스킬 미스매치보다 높음.
○ 과잉 학력은 27.0%로, 연령이 높고 기업 규모가 작을수록 높게 나타났으며, 학력별로는 전문대졸(39.4%)이 중졸(26.4%), 고졸(24.0%)과 4년제 대졸 이상(23.8%)보다 높음.
○ 과잉 스킬은 10% 내외로, 연령이 낮고 학력이 높을수록, 또 기업 규모가 클수록 높게 나타남.
○ 16~65세 취업자 중 적정 학력의 월평균 소득은 261만 2천 원인 반면, 과잉 학력은 210만 8천 원, 과소학력은 236만 3천 원임.
○ 과잉 학력은 적정 학력에 비해 상용직 종사 확률은 47.8% 낮고, 정규직 고용 확률은 48.7% 낮음.
○ 기업에서는 학력중심의 인사정책을 직무능력중심으로 개편하여 채용, 승진, 임금 보상을 실시해야 할 것임.○ With respect to educational and skill mismatches, 61.0% have an optimum level of education whereas approximately 85% have appropriate skills, which indicates that the educational mismatch is more serious than the skills mismatch.
○ 27.0% have been over-educated, with excessive education is more commonly found in older age groups and in smaller companies. In terms of education levels, 39.4% of two-year college graduates have an excessive level of education, which is higher than those with middle school education (26.4%), high school education (24.0%), and those with a four-year college education or higher (23.8%).
○ The percentage of over-skilled people is about 10% and the cases of excessive skill are more commonly found in younger age groups, among those with higher levels of education, and in larger companies. Among employed people aged 16 to 65, the average monthly wage of people with an optimum level of education is 2.612 million won, as compared to 2.108 million won earned by over-educated people and 2.363 million won earned by under-educated people.
○ Compared to a person with optimum level of education, an over-educated person is 47.8% less likely to be working in a full-time job, and is 48.7% less likely to be hired in a regular job.
○ Companies need to carry out recruitment, promotion, and wage compensation practices after reforming their education level-oriented human resource policy to a competency-based one