Fukuoka University Repository / 福岡大学機関リポジトリ

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Nakano, Kazunori

中野, 和典

Japanese

問いなおされる通過儀礼 : 村上春樹「バースデイ・ガール」論

研究チーム報告

Zhao, Xiang

趙, 翔

場所の利用研究に基づくキャンパス計画・設計のEBD実践報告 : 福岡大学キャンパス計画プロジェクト

Furukawa, Yoshiya

古川, 善也

罪悪感の緩和に被害者からの赦しは有効か？ : サイバーボール課題を赦しの操作に用いての検討

Yamaguchi, Takeo

Murata, Yoshitaka

English

Tight linkage between band 3 and cytoskeletal proteins by anion transport inhibitor in human erythrocytes

Ishikawa, Ryuta

石川, 立太

ランタノイド単分子磁石の研究と進歩

Iwashita, Hidefumi

岩下, 秀文

フェロトーシス関連因子の可視化技術 : 鉄イオンと脂質過酸化物を標的とした蛍光プローブの展開

福岡大学博士（商学）2024doctoral thesi

田, 康

デン, コウ

氏 名 
でん こう 
田 康 
学 位 の 種 類 博士（商学） 
報 告 番 号 甲第 2066 号 
学位授与の日付 令和 7 年 3 月 24 日 
学位授与の要件 学位規則第 4 条第 1 項該当（課程博士） 
学 位 論 文 題 目 
企業の人材育成における自律的学習の理論と実践 
(On the Theory and Practice of Autonomous Learning in the 
Corporate Human Resource Development and its Background) 
論 文 審 査 委 員 （主 査） 福岡大学 教授 中川 誠士 
 （副 査） 福岡大学 准教授 合力 知工 
  福岡大学 教授 藤野 真 
     
 
 
 
内 容 の 要 旨 
本論文の目的は、世界的規模での企業間競争の激化に伴う日本企業の人材育成に求めら
れる機能の変化、それを推進する社会的・経済的背景、人材育成の歴史と現状、人材育成
方法変革の必要性の背景、自律的学習の理論的展開とそれに適合した組織運営のあり方を
明らかにすることであった。そのなかで、従業員の自律的学習の視点を合わせて、従来の
学校教育の背景にある学習の他律性から企業人材育成の背景にある学習の自律性へとい
かに変化したかと、企業が従業員の自律的学習を支援する方法、効果と問題点を明らかに
した。なお、それらの主張は、日本企業のみではなく、日本以外の先進国の企業をも念頭
に置いて展開されている。 
過去から現在に至る人材育成に関する認識の変化を伴い、企業の人材育成に求める機能
は、従来の工業化に必要な人材の量的充足から個々の人材の「問題の発見と解決」能力の
開発へと変化しつつある。企業における人材育成の今後のあるべき姿については、従業員
の「学習力」、「リスキリング」に求められる。それを実現するためには、企業が従業員の
自発的に学ぶ環境づくりおよびキャリア支援を行うことに工夫することが必要となる。そ
れは企業存続・発展の 1 つの鍵となると考えた。 
そして、グローバル化の進展につれて、企業間競争の激化と科学技術の進化により、企
業の経営戦略の目的は持続的な競争優位より一時的な競争優位の連続的に獲得へと変化
してきている。この変化の社会的背景として、少子高齢化もますます深刻化してきており、
人口減少とマインドセットの変化を考察し、企業がこれらの激変を対応するために行われ
る人材育成のプロセスに不可欠のことは、新たな技能の修得（リスキリング）が、従業員
の自己意識の下に行われるべき点であるということを確認した。それに加えて、企業経営
のあり方や経営環境が大きく変化している中、従来の他律的な学習が企業目的に適合しな
い場合が増えつつあり、グローバル化、労働市場と技術革新の経済的背景の下で、起こり
うる機能不全を事前に予防するために、企業の人材育成の変更が迫られている。すなわち、
従業員の他律的な学習方法から自律的な学習方法へと変化する必要があると考えられる。 
日本企業の従来の育成方法の下で、年功・学歴を主な基準とした人事労務管理から業務
遂行能力に基づく人事労務管理へ移行し、年功的な傾向が見られるようになった。そのな
かで、企業主導の企業内訓練は、国際市場で持続的な競争力を獲得するための一層のコス
ト削減という企業経営の現実を背景として、縮小傾向が顕著になってきている。企業はそ
れらの課題に対応するために企業内訓練校を行った。しかし、訓練生のキャリアパスは所
属企業と高度に縛られ、育成コストおよび衡平性の 3 つの問題に抱えて、人材育成の変革
需要に対応できるかに懸念である。さらに、人材の流動化が進み、企業の人材育成へ投資
した金額は減少し続けてきて、企業主導の他律的学習は予測しがたい変化に即応すること
がうまく機能できなくなるかもしれない状況になっていると考えられる。 
 企業主導の人材育成を中心とする仕組みから従業員の自発的な能力開発の取り組み、自
己啓発支援の仕組みへと変革する必要性が主張される背景から、企業内教育投資と生産性
との間の相関関係、働く者の主体性と生産性との間の関係に強く関わることが明らかにし
た。また、従業員の個性を活かす人材育成へと転換し、業務遂行の主体性がもたらされる
ことと、生産性との間の媒介的要因としてモチベーションが作用していると考えた。 
 企業の人材育成における自律的学習の土台となる理論を検討することで、従業員の就中
新しいナレッジを生み出す力が求められている。この力を育成するためには、従業員の「自
律的学習」であることを考察した。そのなかで、主に学校教育を想定した自己調整学習と、
企業背景における自己管理学習の、両方の概念の共通性と相違点を検討し、ミクロとマク
ロの視点で両概念を論じ、企業内人材育成を行う限り、SDL の方が親和性が高いことが考
えられた。また、自己管理学習のアプローチと職務パフォーマンスとの間の正の相関関係
が確認され、自律的学習に関連する自己調整学習、個人主体性、順向性の個性および個人
の自発性の諸概念の相違点を検討した。 
自律的学習に適合した組織運営のあり方を論じ、今後は個々人のニーズおよびキャリア
形成に即した成長支援がより重要になり、自律的学習が必要になると主張されてきた。企
業の経営戦略に応じて、内部労働市場における人材の潜在能力を見出し、リソースとして
最適化する役割がミドル・マネジメントに求められることを確認した。それを実現するた
めに、組織開発を行い、組織全体のコミュニケーションや相互の経験学習に関わる「舞台」
を構築し、従業員にキャリアのオーナーシップの意識を持たせることによって、エンゲー
ジメントの向上に繋げ、業績に反映させることが鍵となるということを確認した。 
本論文では、SDL は、学習者が学習プロセスに関して主導権と責任を持ち、学習する組
織の支援の下で、個人の学習を開発および維持する上で重要な役割を果たす活動として説
明できる。また、労働者個人が自律的学習に取り組みその実をあげるためには、SRL 理論
が示すように動機づけ、能動性、自己調整という個人の認知的側面での働きかけが必要で
あるとともに、SDL 理論が示すように学習方略の選択と上司や組織の支援が不可欠であ
ることを明らかにした。そして、企業における SDL 支援制度の推進によって、従業員に
SDL 教育が提案され、従業員の学習に対する責任が促進されるならば、従業員の職務遂行
能力の向上が企業業績に繋がり、双方の長期利益が達成されうると考えられる。ただし、
このような相関を確認するためには、従業員の学習に対する企業の支援がどれほどの効果
を発揮しているか、さらに、企業の支援制度の下で、学習実践が企業業績の点でどのよう
な成果をもたらしているかを確認する研究が必要である。今後の課題とさせて頂きたいと
考える。 
 
 
審査の結果の要旨 
本論文の目的は、企業における人材育成の方法として、企業主導で学習内容やそのスケジ
ュールを決定するお仕着せの他律的なものではなく、学習者が自ら課題を見つけ、課題の
解決に必要な学習資源を自ら選択し、自ら問題を解決しようとする学習、つまり自律的学
習がますます必要になってきている背景を明らかにした上で、自律的学習を成立させる要
件は何であるか、つまりそれは学習者自身による学習の計画、実行、評価というプロセス
的要件であるのか、それとも学習に対する自発性、自主性、モチベーションのような人格
的要件であるのか、に関する二つの基礎的理論である自己調整学習（self-regulated 
learning、以下 SRL）と自己管理学習（self-directed learning、以下 SDL）を人的資源管
理論の観点から吟味するとともに、その実践的インプリケーションを考察することである
（序章）。 
 本論文は、序章、第 1 章〜第 7 章、終章の全体で九つの章から構成されている。第 1 章
〜第 5 章は第 6 章を展開するための序論的考察が行われ、企業の人材育成をめぐる社会的
変化、労働経済的変化、技術的変化、人材育成制度の歴史と現状等が検討されており、第
7 章では第 6 章の理論的内容を企業実践に応用する上での組織運営上の問題点が検討され
ている。このような構成は、上記の論文全体の目的に照らして説得的なものであるといえ
る。 
 本論文において、上記の目的が設定される理由は、以下のような状況を、日本企業の人
材育成が抱える根本的な問題として、筆者が認識するからである。 
 バブル経済崩壊後の日本企業においても、人材育成が競争力の源泉となることは依然と
して理論的には理解されていたが、実践的には企業は人材を育成する上での財務的余裕を
失ってきており、それは同時に人材育成に携わるラインとスタッフの両面でのマンパワー
における余裕の喪失として表れてきている（第 4 章）。その結果、企業内部での人材育成
を軽視し、外部労働市場から即戦力を調達する傾向が見られる（第 3 章）。他方で、人材
育成を通じてその達成が期待される従業員の能力の中身は、既存の知識と企業特殊的技能
の習得から、企業活動のあらゆる面での新しいナレッジの創造に移ってきている（第1章、
第 5 章）。前者を可能にする学習のあり方は、OJT を主とし Off-JT を従とする企業内訓練
における他律的な学習であったが、それは後者の獲得に適用できるものではない（第4章）。
後者つまり新しいナレッジの創造は、その性質上、学習者が自ら課題を発見し、課題を解
決する自律的学習を通じてしか可能にならない（第 4 章）。しかも、ワーク・ライフ・バ
ランスとダイバーシティが志向される中で自律的学習が奨励されると、個人が学びたい内
容と企業が個人に学んで欲しい内容とのミスマッチが発生する恐れがある（第 2 章）。ま
たそもそも、自律的学習といっても上記の規定では曖昧であり、それを理論的にもっと厳
密に捉えようとするとき、一体どのように規定されるのか。これら諸問題が相対立する状
況を日本企業の人材育成の在り方を考える上での背景として捉えるとき、筆者が注目した
のが、教育学の分野で発展してきた自律的学習に関する理論であるところの SRL と SDL で
あった（第 6 章）。 
第 1 章では、企業の人材育成に求められる機能が、1950 年代における工業化に必要な人
材の量的充足から、1990 年代後半以降においては個々の人材の「問題の発見と解決」能力
の開発へと変化し、さらに 21 世紀に入り「ゲームチェンジ」の新たな時代が始まり、労
働者が「一生学び続ける」ことが求められる時代になったことが考察されている。 
第 2 章では、企業の人材育成における自律的学習を推進する社会的背景として、まず少
子高齢化が挙げられ、さらにその下で自己実現、ワーク・ライフ・バランス、ダイバーシ
ティに関する人々のマインドの変化が検討されている。 
 第 3 章では、企業が人材に競争優位の源泉を見出していくためには、それを即戦力とし
て外部労働市場から受け入れるだけではなく、企業内部でも育成するために内部労働市場
の仕組みを改編しなければならないこと、そしてデジタル技術はその促進要因であること
が考察されている。 
 第 4 章では、企業における教育訓練の主な方法としては、Off-JT、自己啓発よりも OJT
が重視されてきたこと、しかしバブル経済崩壊以降、主体的なキャリア形成の必要性が打
ち出されてきたこと、他方で企業はいかに収益性と人材投資を含む各種コストのバランス
をとるかが深刻な課題となっていることが検討されている。 
 第 5 章では、企業経営のあり方や経営環境が大きく変化している中で、最新の知識・情
報を獲得するスキル・能力に加えて、現場の状況に合わせて、その知識・情報を柔軟に応
用および発展させて利用するスキルが求められていることが考察されている。 
 第 6 章では、広義の自律的学習（autonomous learning）を、SRL と SDL の両方からなる
ものとして捉えるとともに、SRL を「学習者が、メタ認知、動機付け、行動において、自
分自身の学習過程に能動的に関与する」プロセスとして、SDL を「個人が、自らの学習に
対する支配の諸要素を確定する学習のプロセスと、自己効力感やモチベーションを含む学
習者の諸特性の両方を獲得すること」として、規定し、両者の相違を明らかにした上で、
特に SDL の企業の人材育成への応用について考察している。 
第 7 章では、自律的学習に適合した組織運営のあり方を考察し、事例研究として厚生労
働省「グッドキャリア企業アワード」受賞企業を検討している。 
 以上述べてきたことから、冒頭に記した本論文の目的は説得的に論証されていると評価
でき、それは本論文の独創性の最大の根拠となっているが、それに加えて以下の 2 点を本
論文の斬新性として指摘できる。第１は、SRL、SDL という教育学の分野で開発されてきた
概念を企業における人材育成の経営学的研究に導入したことにより人的資源管理論の研
究を深化させることに寄与した点である。第 2 は、学校教育ではなく企業という場を想定
した自律的学習が、学習者個人における学習へのモチベーションや学習方略（learning 
strategy）選択という認知的・内面的なミクロの観点と、学習者に対する外部からの支援
というマクロの観点から、考察されるべきことを、理論的に明確にしたことである。 
 もちろん、本論文においても、考察が十分に及んでいない問題点を指摘することはでき
る。学習主体として個人を想定した SRL と SDL を、そのまま協働を前提とする企業の人材
育成の方法論として取り扱うことには、さらなる見当が求められる。学習が究極的には個
人の知的営為であることは否定できないが、問題を共有し意見交換する仲間の存在が個人
の学習を促進する側面と、企業が期待する学習成果が個々人におけるそれだけではなく個
人間の相互作用から生み出されるそれをも含んでいるという側面を考え合わせると、企業
における自律的学習の方法論を組織学習 organizational learningの観点からさらに研究
することが経営学的には必要であると考える。とはいえ、このような問題点は、むしろ今
後筆者が研究をさらに深化させる上で課題とすべきことであって、本論文の価値を減ずる
ものではない。 
 よって本論文は、研究者として自立し優れた研究を行う筆者の能力を示していると判断
し、博士（商学）の学位を授与するに値するものと判定した。 
 


企業の人材育成における自律的学習の理論と実践

福岡大学博士（医学）2024doctoral thesi

稲田, 悠希

イナダ, ユウキ

Effect of Left Ventricular Diastolic Dysfunction on the Cardiopulmonary Exercise Test in Patients With Cardiovascular Disease

福岡大学博士（薬学）2024doctoral thesi

川邉, 隼輔

カワナベ, シュンスケ

幼少期からの社会的孤立による衝動性亢進には内側前頭前野および海馬におけるプロテインキナーゼCアイソフォームの活性変化が関与する

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