1,721,022 research outputs found
Overzicht van rechtspraak. Personenrecht (2009-2022) - Bekwaamheid en onbekwamen: Bijzondere bescherming van de persoon van de geesteszieke
No full text327. De Wet Bescherming Persoon Geesteszieke 1168 (hierna: WBPG) regelt de dwangopname van personen met een geestesziekte. Ze kan hetzij gevorderd worden via een gewone procedure door de vrederechter (bij minderjarigen: jeugdrechter), hetzij via een spoedprocedure door de procureur des Konings. De uitvoering vindt plaats op een daartoe gemachtigde psychiatrische afde-ling-waar er na een fase van inobservatiestelling een langere fase van verder verblijf kan volgen-of in een gezin. Wat volgt biedt geen exhaustieve bespre-king van de WBPG, maar gaat in op de aspecten die het voorwerp uitmaakten van gepubliceerde rechtspraak. Daartoe werd alle rechtspraak sinds 1 januari 2009 beoordeeld die tot en met december 2022 op Jura gepubliceerd werd. Eerst wordt ingegaan op de drie hoofdvoorwaarden voor een gedwongen opname. Ten tweede komen vraagstukken over het omstandig medisch verslag aan bod. Ten derde gaat deze bijdrage in op de uitvoering van de dwangop-name, enerzijds op een psychiatrische dienst en anderzijds in het gezin. Ten vierde komen de burgerrechtelijke en strafrechtelijke aansprakelijkheid aan bod. Ten vijfde gaat deze bijdrage in op enkele procedurele kwesties. Tot slot wordt de verhouding met andere regelgeving, met name inzake internering, strafuitvoering en jeugddelinquentierecht, besproken. Afdeling A. De voorwaarden voor een gedwongen opname 328. Tot dwangopname mag, bij gebrek aan enige andere geschikte behan-deling, alleen overgegaan worden ten aanzien van een geesteszieke wanneer zijn toestand dat vereist, hetzij omdat hij zijn gezondheid en zijn veiligheid ernstig in gevaar brengt, hetzij omdat hij een ernstige bedreiging vormt voor andermans leven of integriteit 1169. De voorwaarden moeten strikt geïnter-preteerd worden en de vervulling ervan moet afdoende zijn aangetoond. Dat is bijvoorbeeld niet (meer) het geval indien er tien dagen verstreken zijn tussen de ondertekening van het verzoekschrift en de neerlegging ervan en er vervolgens nog eens dertien dagen verstreken zijn tussen het vonnis tot inobservatieneming en de uitvoering ervan, zonder dat er zich in die periode incidenten voordoen 1170. 1168 Wet 26 juni 1990 betreffende de bescherming van de persoon van de geesteszieke
Overzicht van rechtspraak. Personenrecht (2009-2022) - Bekwaamheid en onbekwamen: Bijzondere bescherming van de persoon van de geesteszieke
No full text327. De Wet Bescherming Persoon Geesteszieke 1168 (hierna: WBPG) regelt de dwangopname van personen met een geestesziekte. Ze kan hetzij gevorderd worden via een gewone procedure door de vrederechter (bij minderjarigen: jeugdrechter), hetzij via een spoedprocedure door de procureur des Konings. De uitvoering vindt plaats op een daartoe gemachtigde psychiatrische afde-ling-waar er na een fase van inobservatiestelling een langere fase van verder verblijf kan volgen-of in een gezin. Wat volgt biedt geen exhaustieve bespre-king van de WBPG, maar gaat in op de aspecten die het voorwerp uitmaakten van gepubliceerde rechtspraak. Daartoe werd alle rechtspraak sinds 1 januari 2009 beoordeeld die tot en met december 2022 op Jura gepubliceerd werd. Eerst wordt ingegaan op de drie hoofdvoorwaarden voor een gedwongen opname. Ten tweede komen vraagstukken over het omstandig medisch verslag aan bod. Ten derde gaat deze bijdrage in op de uitvoering van de dwangop-name, enerzijds op een psychiatrische dienst en anderzijds in het gezin. Ten vierde komen de burgerrechtelijke en strafrechtelijke aansprakelijkheid aan bod. Ten vijfde gaat deze bijdrage in op enkele procedurele kwesties. Tot slot wordt de verhouding met andere regelgeving, met name inzake internering, strafuitvoering en jeugddelinquentierecht, besproken. Afdeling A. De voorwaarden voor een gedwongen opname 328. Tot dwangopname mag, bij gebrek aan enige andere geschikte behan-deling, alleen overgegaan worden ten aanzien van een geesteszieke wanneer zijn toestand dat vereist, hetzij omdat hij zijn gezondheid en zijn veiligheid ernstig in gevaar brengt, hetzij omdat hij een ernstige bedreiging vormt voor andermans leven of integriteit 1169. De voorwaarden moeten strikt geïnter-preteerd worden en de vervulling ervan moet afdoende zijn aangetoond. Dat is bijvoorbeeld niet (meer) het geval indien er tien dagen verstreken zijn tussen de ondertekening van het verzoekschrift en de neerlegging ervan en er vervolgens nog eens dertien dagen verstreken zijn tussen het vonnis tot inobservatieneming en de uitvoering ervan, zonder dat er zich in die periode incidenten voordoen 1170. 1168 Wet 26 juni 1990 betreffende de bescherming van de persoon van de geesteszieke
Het vaccin: gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer
No full textHet vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer.-Arbeidsrechtjournaal https://arbeidsrechtjournaal.be/het-vaccin-gamechanger-in-de-samenleving-keuze-op-de-werkvloer/ 1/6 Tim Opgenhaen Arbeidsrecht Journaal 2021 Rechtsleer Het COVID-19-vaccin zorgt voor beroering op de werkvloer. Hoewel iedereen het erover eens is dat de werkgever het vaccin niet fysiek kan afdwingen, bestaat er onenigheid over de vraag of hij gevolgen mag verbinden aan de vaccinatiestatus van de werknemer. Deze bijdrage benoemt de consensus en gaat in op de discussiepunten. Daarbij toont ze aan dat hoewel het recht op privéleven en het anti-discriminatierecht geen principieel beletsel vormen, het gegevensbeschermingsrecht voor praktische moeilijkheden zorgt. Bovendien leidt de aan dit vraagstuk inherente proportionaliteitstoets ertoe dat een gerechtvaardigd oordeel over de vaccinatiestatus eerder zeldzaam en op zichzelf nooit zaligmakend zal zijn. De consensus De werkgever kan de werknemer niet dwingen 1. Iedereen is het erover eens dat de werkgever zijn werknemer kan aansporen om zich te laten vaccineren, maar hem daartoe niet kan dwingen. Dat betekent ten eerste dat de werkgever geen fysieke dwang kan uitoefenen. Dat spreekt voor zich. De inenting is een medische handeling, waarop de Wet Patiëntenrechten en de Wet Uitoefening Gezondheidszorgberoepen van toepassing zijn. De inenting gebeurt door een bevoegd beoefenaar van een gezondheidszorgberoep die-behoudens wettelijke uitzondering-het patiëntenrecht op geïnformeerde toestemming respecteert. Voor wie wilsbekwaam is, voorziet de wet geen uitzonderingen ; wie een Covid-19 vaccin onder dwang toedient, kan zich schuldig maken aan het misdrijf slagen en verwondingen. Ten tweede brengt dat met zich mee dat de werkgever geen onrechtmatige morele dwang mag uitoefenen. Dat is minder vanzelfsprekend. De invulling hiervan hangt af van hoe aanvaardbaar zijn vaccinatie-eis is (zie infra, II.C). Is deze eis onaanvaardbaar, dan kan het dreigen met (verregaande) gevolgen gekoppeld aan de vaccinatiestatus ingaan tegen het dwangverbod. De privaatrechtelijke criteria voor geweld kunnen daarbij een aanknopingspunt bieden. Mag de werkgever de vaccinatie daarentegen wel verwachten, dan wordt de keuzevrijheid die de werknemer overhoudt, kleiner. Zijn keuzevrijheid berust dan op het onderscheid tussen de persoon als burger en als werknemer. Als burger is hij vrij, maar als werknemer moet hij de gevolgen van zijn keuze als vrije burger dragen. Dat kan betekenen: het einde van de huidige dienstbetrekking, geen nieuwe dienstbetrekking omdat alle werkgevers een vaccin eisen, en als het weigeren van een vaccin gelijk zou staan met het weigeren van een passende dienstbetrekking, geen werkloosheidsuitkering. Aangezien hij zijn principiële keuzevrijheid behoudt, is ook dat een vorm van vrijheid, al is ze in de praktijk een illusie. De wetgever kan de werknemer wel verplichten 2. Anders dan de werkgever kan de wetgever het vaccin wel verplichten; ook daarover bestaat consensus. Hoewel dat vooralsnog niet gebeurd is, bestaan er precedenten, niet enkel voor de brede bevolking , maar ook voor specieke groepen van werknemers. In het arbeidsrecht biedt de codex Welzijn op het werk daar een basis voor. In boek VII erkent de wetgever dat vaccins een rol spelen bij de bescherming van werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan zogenaamde 'biologische agentia'. Dat boek is niet op elke werknemer van toepassing, maar slechts op zij die met deze biologische agentia werken (bv. in labo's) of die er door de aard van hun werk aan kunnen worden blootgesteld. Werknemers die op het werk niet meer risico lopen op een besmetting dan elders, worden niet door boek VII gevat. Werkgevers die werknemers tewerkstellen op plekken waar ze blootgesteld (kunnen) worden aan een besmetting met Covid-19 zijn vandaag reeds van boek VII op de hoogte. SARS-CoV-2 is immers erkend als een biologisch agens van groep 3, wat voor de betrokken werkgevers nu al tot verplichtingen leidt. Deze verplichtingen hebben onder meer betrekking op informatieverstrekking, opleiding en hygiënische maatregelen. Wanneer het Covid-19 vaccin breed beschikbaar zal zijn, zal de werkgever ook verplicht zijn om het aan zijn (potentieel) blootgestelde werknemers aan te bieden. Zonder een wetswijziging biedt boek VII van de codex welzijn op het werk geen rechtsgrond om weigerwerknemers niet tewerk te stellen. 3. Dat kan evenwel anders: voor twee agentia voorziet de codex in bepaalde functies in een verbod op tewerkstelling voor niet-gevaccineerde werknemers. Het gaat om tetanus voor onder meer land-en tuinbouwers en hepatitis B voor onder meer medisch personeel. Hoewel ook hier de werknemer vrij is om zich niet te laten vaccineren, leidt het feit dat de werkgever zo'n werknemer niet mag tewerkstellen er toe dat wie deze functies wil uitoefenen de facto tot vaccinatie verplicht is. Het is dus niet ondenkbaar dat de wetgever in de toekomst een vaccinatie vereist voor werknemers die aan een SARS-CoV-2 worden blootgesteld. Hoewel dit het recht op privéleven van de werknemer beperkt, is er tegen zo'n vaccinatieplicht-gelet op het nagestreefde doel-geen bezwaar voor zover dat noodzakelijk, evenredig en pertinent is. Wel problematisch is een te ruime vaccinatieverplichting-bijvoorbeeld een verplichte vaccinatie van alle werknemers in alle sectoren. Als het risico op besmetting bij bepaalde werknemers niet groter is dan bij de brede bevolking, lijkt aan de voorwaarden van noodzakelijkheid en pertinentie niet voldaan. Een verplichte vaccinatie van de brede bevolking kan in zo'n geval soelaas bieden. Het vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer
Het vaccin: gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer
No full textHet vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer.-Arbeidsrechtjournaal https://arbeidsrechtjournaal.be/het-vaccin-gamechanger-in-de-samenleving-keuze-op-de-werkvloer/ 1/6 Tim Opgenhaen Arbeidsrecht Journaal 2021 Rechtsleer Het COVID-19-vaccin zorgt voor beroering op de werkvloer. Hoewel iedereen het erover eens is dat de werkgever het vaccin niet fysiek kan afdwingen, bestaat er onenigheid over de vraag of hij gevolgen mag verbinden aan de vaccinatiestatus van de werknemer. Deze bijdrage benoemt de consensus en gaat in op de discussiepunten. Daarbij toont ze aan dat hoewel het recht op privéleven en het anti-discriminatierecht geen principieel beletsel vormen, het gegevensbeschermingsrecht voor praktische moeilijkheden zorgt. Bovendien leidt de aan dit vraagstuk inherente proportionaliteitstoets ertoe dat een gerechtvaardigd oordeel over de vaccinatiestatus eerder zeldzaam en op zichzelf nooit zaligmakend zal zijn. De consensus De werkgever kan de werknemer niet dwingen 1. Iedereen is het erover eens dat de werkgever zijn werknemer kan aansporen om zich te laten vaccineren, maar hem daartoe niet kan dwingen. Dat betekent ten eerste dat de werkgever geen fysieke dwang kan uitoefenen. Dat spreekt voor zich. De inenting is een medische handeling, waarop de Wet Patiëntenrechten en de Wet Uitoefening Gezondheidszorgberoepen van toepassing zijn. De inenting gebeurt door een bevoegd beoefenaar van een gezondheidszorgberoep die-behoudens wettelijke uitzondering-het patiëntenrecht op geïnformeerde toestemming respecteert. Voor wie wilsbekwaam is, voorziet de wet geen uitzonderingen ; wie een Covid-19 vaccin onder dwang toedient, kan zich schuldig maken aan het misdrijf slagen en verwondingen. Ten tweede brengt dat met zich mee dat de werkgever geen onrechtmatige morele dwang mag uitoefenen. Dat is minder vanzelfsprekend. De invulling hiervan hangt af van hoe aanvaardbaar zijn vaccinatie-eis is (zie infra, II.C). Is deze eis onaanvaardbaar, dan kan het dreigen met (verregaande) gevolgen gekoppeld aan de vaccinatiestatus ingaan tegen het dwangverbod. De privaatrechtelijke criteria voor geweld kunnen daarbij een aanknopingspunt bieden. Mag de werkgever de vaccinatie daarentegen wel verwachten, dan wordt de keuzevrijheid die de werknemer overhoudt, kleiner. Zijn keuzevrijheid berust dan op het onderscheid tussen de persoon als burger en als werknemer. Als burger is hij vrij, maar als werknemer moet hij de gevolgen van zijn keuze als vrije burger dragen. Dat kan betekenen: het einde van de huidige dienstbetrekking, geen nieuwe dienstbetrekking omdat alle werkgevers een vaccin eisen, en als het weigeren van een vaccin gelijk zou staan met het weigeren van een passende dienstbetrekking, geen werkloosheidsuitkering. Aangezien hij zijn principiële keuzevrijheid behoudt, is ook dat een vorm van vrijheid, al is ze in de praktijk een illusie. De wetgever kan de werknemer wel verplichten 2. Anders dan de werkgever kan de wetgever het vaccin wel verplichten; ook daarover bestaat consensus. Hoewel dat vooralsnog niet gebeurd is, bestaan er precedenten, niet enkel voor de brede bevolking , maar ook voor specieke groepen van werknemers. In het arbeidsrecht biedt de codex Welzijn op het werk daar een basis voor. In boek VII erkent de wetgever dat vaccins een rol spelen bij de bescherming van werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan zogenaamde 'biologische agentia'. Dat boek is niet op elke werknemer van toepassing, maar slechts op zij die met deze biologische agentia werken (bv. in labo's) of die er door de aard van hun werk aan kunnen worden blootgesteld. Werknemers die op het werk niet meer risico lopen op een besmetting dan elders, worden niet door boek VII gevat. Werkgevers die werknemers tewerkstellen op plekken waar ze blootgesteld (kunnen) worden aan een besmetting met Covid-19 zijn vandaag reeds van boek VII op de hoogte. SARS-CoV-2 is immers erkend als een biologisch agens van groep 3, wat voor de betrokken werkgevers nu al tot verplichtingen leidt. Deze verplichtingen hebben onder meer betrekking op informatieverstrekking, opleiding en hygiënische maatregelen. Wanneer het Covid-19 vaccin breed beschikbaar zal zijn, zal de werkgever ook verplicht zijn om het aan zijn (potentieel) blootgestelde werknemers aan te bieden. Zonder een wetswijziging biedt boek VII van de codex welzijn op het werk geen rechtsgrond om weigerwerknemers niet tewerk te stellen. 3. Dat kan evenwel anders: voor twee agentia voorziet de codex in bepaalde functies in een verbod op tewerkstelling voor niet-gevaccineerde werknemers. Het gaat om tetanus voor onder meer land-en tuinbouwers en hepatitis B voor onder meer medisch personeel. Hoewel ook hier de werknemer vrij is om zich niet te laten vaccineren, leidt het feit dat de werkgever zo'n werknemer niet mag tewerkstellen er toe dat wie deze functies wil uitoefenen de facto tot vaccinatie verplicht is. Het is dus niet ondenkbaar dat de wetgever in de toekomst een vaccinatie vereist voor werknemers die aan een SARS-CoV-2 worden blootgesteld. Hoewel dit het recht op privéleven van de werknemer beperkt, is er tegen zo'n vaccinatieplicht-gelet op het nagestreefde doel-geen bezwaar voor zover dat noodzakelijk, evenredig en pertinent is. Wel problematisch is een te ruime vaccinatieverplichting-bijvoorbeeld een verplichte vaccinatie van alle werknemers in alle sectoren. Als het risico op besmetting bij bepaalde werknemers niet groter is dan bij de brede bevolking, lijkt aan de voorwaarden van noodzakelijkheid en pertinentie niet voldaan. Een verplichte vaccinatie van de brede bevolking kan in zo'n geval soelaas bieden. Het vaccin. Gamechanger in de samenleving, keuze op de werkvloer
The Universal Right to Legal Capacity—Clearing the Haze
No full textAbstract
The right to legal capacity (Article 12) is the most contested realization of the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD). If implemented, it would revolutionize the position of persons with psychosocial disabilities, intellectual disabilities and other cognitive conditions. Yet its implementation has been hindered by conceptual misunderstandings and a lack of distinction between the key questions in the debate. This contribution first demonstrates that advocates and opponents apply ‘substitute decision-making’ and ‘legal capacity’ differently, leading to different expectations. Second, it substantiates that once all the concepts are understood correctly, three distinct questions underpin the interpretation of Article 12 CRPD: (1) What makes a person’s will reliable? (2) What is good support? and (3) How can such a reliable will be diverged from, given other interests? Instead of giving the answers, this contribution brings consistency to the debate and proposes a pathways for a future approach to legal capacity.</jats:p
Means of restraint in residential care when there is no acute danger. Time for the European committee on the prevention of torture to set the standard
No full textThis contribution analyses the approach of the European Committee for the Prevention of Torture and Inhuman or Degrading Treatment or Punishment (CPT) to means of restraint in residential psychiatric and disability care. Generally, the CPT states that means of restraint can only be applied in cases of acute danger, and if all alternatives have failed. Detailed and strict conditions apply, including for the duration (usually minutes rather than hours). However, an analysis of the CPT's country reports shows that sometimes longer-term use is implicitly accepted, first to preventively maintain order and safety in a care facility and second, to protectively safeguard the interests of the patient. Based on country reports and general human rights principles, this contribution tries to provide the clearest possible picture of the conditions for applying means of restraint and the required legal guarantees in these cases. Nevertheless, many loose ends remain. To safeguard the rights of patients, it is desirable that the CPT is more explicit concerning means of restraint when there is no acute danger.This contribution is partly based on research funded by Flemish Government (Steunpunt Welzijn Volksgezondheid en Gezin, projects 3H190409 and 3M200005; www.steunpuntwvg.be)
Zorgt de transitie van de persoonsvolgende budgetten in de zorg voor een transitie in de standstill-rechtspraak?
No full textZorgt de transitie van de persoonsvolgende budgetten in de zorg voor een transitie in de standstill-rechtspraak? Gepubliceerd door Tim Opgenhaffen en Merel Vrancken op 14 september 2022 Van aanbodgestuurde naar vraaggestuurde zorg In 2017 startte het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (hierna: VAPH) met de uitrol van het persoonsvolgend budget voor meerderjarige personen met een handicap. Dit was een radicale hervorming: waar voorheen de zorgaanbieder (i.e. de aanbodzijde) rechtstreeks gefinancierd werd door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (hierna: VAPH), ontvangen vanaf nu de zorggebruikers (i.e. de vraagzijde) zelf een budget waarmee zij hun zorg en ondersteuning kunnen organiseren. Het persoonsvolgend budget kadert binnen een ruimere internationale tendens om de autonomie van zorggebruikers te bevorderen en valt niet los te koppelen van het recht om zelfstandig te leven en deel uit te maken van de samenleving zoals dat is opgenomen in artikel 19 van het VN-verdrag over de rechten van personen met een handicap. Het VN-comité beschouwt persoonsvolgende budgetten als een hefboom voor de verwezenlijking van dit recht (General Comment 5, §63). Het persoonsvolgend budget is niet onomstreden; de aandacht gaat daarbij meestal uit naar de lange wachtlijsten. Deze bijdrage gaat niet in op deze grote groep wachtenden, maar op een andere groep: personen die voor 2017 al gebruik maakten van niet-rechtstreeks toegankelijke zorg en ondersteuning bij een zorgaanbieder die voorheen rechtstreeks van het VAPH de middelen kreeg. De overgang naar een persoonsvolgend budget verliep voor deze groep niet zonder slag of stoot, zoals blijkt uit de twee hierna besproken arresten van het Arbeidshof van Gent. De overgang van het oude naar het nieuwe financieringsmodel maakte het voorwerp uit van een reeks transitiebesluiten. Op basis van een eerste transitiebesluit uit 2016 werden de middelen waarover een zorgaanbieder via het VAPH beschikte, herverdeeld over de individuele gebruikers van di
Ouder dan 30? Gelieve niet te solliciteren! Hoe ver reikt de keuzevrijheid van een persoon met een handicap bij de aanwerving van een persoonlijke assistent? Zaak C-518/22, J.M.P./ AP Assistenzprofis GmbH
No full textDit arrest gaat in op de vraag hoe het verbod op leeftijdsdiscriminatie onder Richtlijn 2000/78/EG zich verhoudt tot het recht van een persoon met een handicap op vrije keuze van een persoonlijke assistent (artikel 19b VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap). Deze vraag is gerezen naar aanleiding van de klacht van een Duitse dame die solliciteerde voor de job van persoonlijke assistent van een studente met een handicap. De dame werd afgewezen omdat ze niet de leeftijd had die de studente verkoos
Zorgt de transitie van de persoonsvolgende budgetten in de zorg voor een transitie in de standstill-rechtspraak?
No full textZorgt de transitie van de persoonsvolgende budgetten in de zorg voor een transitie in de standstill-rechtspraak? Gepubliceerd door Tim Opgenhaffen en Merel Vrancken op 14 september 2022 Van aanbodgestuurde naar vraaggestuurde zorg In 2017 startte het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (hierna: VAPH) met de uitrol van het persoonsvolgend budget voor meerderjarige personen met een handicap. Dit was een radicale hervorming: waar voorheen de zorgaanbieder (i.e. de aanbodzijde) rechtstreeks gefinancierd werd door het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (hierna: VAPH), ontvangen vanaf nu de zorggebruikers (i.e. de vraagzijde) zelf een budget waarmee zij hun zorg en ondersteuning kunnen organiseren. Het persoonsvolgend budget kadert binnen een ruimere internationale tendens om de autonomie van zorggebruikers te bevorderen en valt niet los te koppelen van het recht om zelfstandig te leven en deel uit te maken van de samenleving zoals dat is opgenomen in artikel 19 van het VN-verdrag over de rechten van personen met een handicap. Het VN-comité beschouwt persoonsvolgende budgetten als een hefboom voor de verwezenlijking van dit recht (General Comment 5, §63). Het persoonsvolgend budget is niet onomstreden; de aandacht gaat daarbij meestal uit naar de lange wachtlijsten. Deze bijdrage gaat niet in op deze grote groep wachtenden, maar op een andere groep: personen die voor 2017 al gebruik maakten van niet-rechtstreeks toegankelijke zorg en ondersteuning bij een zorgaanbieder die voorheen rechtstreeks van het VAPH de middelen kreeg. De overgang naar een persoonsvolgend budget verliep voor deze groep niet zonder slag of stoot, zoals blijkt uit de twee hierna besproken arresten van het Arbeidshof van Gent. De overgang van het oude naar het nieuwe financieringsmodel maakte het voorwerp uit van een reeks transitiebesluiten. Op basis van een eerste transitiebesluit uit 2016 werden de middelen waarover een zorgaanbieder via het VAPH beschikte, herverdeeld over de individuele gebruikers van di
- …
