100 research outputs found
Proposed Improvements in The Management of Organizational Culture Change (A Case Study at Yayasan XYZ Bandung)
No full textAbstract. Yayasan XYZ is an International Non-Profit Organization that specializes in children development through sponsorship, dedicated to releasing children from poverty. The culture and value system play a major role in how an organization reacts to change and organization members are more inclined to embrace change when the organization’s culture is aligned with the mission and goals of the organization.  One of the approaches in managing organizational change is using Kotter’s 8-Step Change Model. By following the 8 Step Process outlined by Professor Kotter, organizations can avoid failure and become adept at change. Organizations can increase their chances of success, both today and in the future by improving their ability to change. The author analyze how to implement the desired culture relate to values in the organization. All analyses and solutions use Organizational Change method and 7-S McKinsey. Based on the analysis and recommendation of solutions, Yayasan XYZ must prioritize the development to the style, staff, skills, system and work strategy in accordance with the organization’s existing values. Another recommendation on the approaches to managing organizational change, especially in Yayasan XYZ should be using both Kotter’s 8-Step Model and Organizational Development (OD). Keywords: change management, organizational culture, 7-S, Kotter’s 8-Step change mode
Pemodelan pengaruh kepemimpinan kolaboratif dan budaya perusahaan terhadap kinerja tim: studi kasus pada pt.jasa marga
Full text linkKinerja suatu tim kerja memiliki peran yang sangat besar di dalam kemajuan setiap perusahaan. Kinerja tim (team performance) merupakan faktor penentu utama dan seringkali digunakan sebagai indikator keberhasilan suatu perusahaan (Stashevsky dan Koslowsky 2006). Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tim, diantaranya budaya organisasi (Senior dan Swailes 2004) dan kepemimpinan (Miles dan Mangold 2002, Stashevsky dan Koslowsky 2006). Hersey dan Blanchard (1999) mengatakan bahwa tidak ada kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam suatu organisasi tetapi kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat mengakomodasi lingkungannya. Salah satu kepemimpinan yang mengakomodasikan lingkungan tersebut adalah kepemimpinan kolaboratif. Budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap kinerja tim melalui proses pembentukan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan suatu model pengaruh kepemimpinan dan budaya perusahaan terhadap kinerja tim. Pemodelan ini selanjutnya akan diujikan dengan suatu studi kasus pada perusahaan, yaitu PT. Jasa Marga, Tbk. Hal ini sejalan dengan program perusahaan yang memiliki program mengembangkan kepemimpinan dan budaya perusahaan ini dalam pemetaan rencana jangka panjangnya. Indikator pengaruh kedua faktor ini terhadap kinerja tim menjadi acuan dalam memberikan rekomendasi sub faktor kepemimpinan kolaboratif dan tipe budaya perusahaan yang seharusnya dikembangkan oleh perusahaan.
Tujuan penelitian dipilah atas dua hal, pertama terkait dengan upaya mengetahui apakah terdapat hubungan antara nilai-nilai personal dengan kinerja tim. Dan tujuan kedua untuk mengetahui pengaruh masing-masing sub faktor dalam kepemimpinan kolaboratif dan tipe budaya perusahaan terhadap kinerja tim sebagai hasil interaksi dari masing-masing anggota dalam tim kerja yang juga membawa nilai-nilai personal masing-masing. Pemecahan masalah dari tujuan pertama penelitian ini menggunakan pendekatan pemodelan analitik, yaitu Model Persamaan Regresi Linier Berganda. Sedangkan tujuan kedua menggunakan pendekatan sistem, yaitu Pemodelan Berbasis Agen. Kedua pendekatan ini merupakan satu alur penelitian untuk mencapai tujuan pemodelan secara keseluruhan. Berdasarkan nilai personal sebagai hasil penelitian tahap pertama, para responden dikelompokkan dengan Metoda Analisis komponen utama menjadi kelompok agen-agen dan interaksi antaragen dalam suatu lingkungan disusun dalam bentuk algoritma pemrograman. Pada akhirnya dibuat pemrograman komputer dengan perangkat lunak NETLOGO, dilakukan uji sensitivitas dan menjalankan skenario simulasi.
Total kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian tahap pertama sebanyak 170 buah, dan yang kembali 114 kuesioner. Perumusan model regresi linier menunjukkan bahwa dalam konteks di PT Jasa Marga, hanya empat dari duabelas variabel nilai personal yang berpengaruh signifikan meningkatkan kinerja tim. Keempat variabel tersebut adalah rentang kekuasaaan (power distance), kendali internal-eksternal (internal-external control), menghindari ketidakpastian (uncertainty avoidance), dan netral-afektif (neutral-affective).
Hal ini berarti penggunaan rentang kekuasaan masih diperlukan secara dominan. Dalam hal ini membawa pengertian dalam tim kerja perusahaan diperlukan suatu kepemimpinan yang mampu mengatur dan memberikan perintah-perintah secara jelas kepada para anggota timnya. Sedangkan pengaruh signifikan dalam variabel kendali eksternal memberikan arti bahwa harmonisasi dalam tim kerja juga penting. Kinerja tim juga dipengaruhi oleh formalitas dalam menjalankan fungsi dalam tim kerja dengan bentuk keberadaan peraturan-peraturan yang jelas dan fokus pada pekerjaan (variabel menghindari ketidakpastian). Kebebasan dalam mengemukakan ide atau pendapat, dan kemampuan untuk menyatakan sikap secara jelas juga memberikan dampak signifikan terhadap kinerja tim (variabel afektif).
Keempat nilai personal ini kemudian digunakan sebagai dasar pembentukan karakteristik agen dalam perumusan model berbasis agen. Dua faktor yang mempengaruhi kinerja tim, yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi dapat dipersepsikan berbeda oleh setiap pegawai karena karakteristik dari masing-masing nilai personal. Interaksi antaragen akan menyebabkan pertukaran informasi dan memungkinkan merubah persepsi masing-masing terhadap tingkat kepentingan sub faktor kepemimpinan kolaboratif dan tipe budaya perusahaan. Perubahan tingkat kepentingan ini akan merubah pula utilitas setiap agen. Utilitas merupakan total jumlah dari tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan terhadap sub faktor kepemimpinan kolaboratif dan tipe budaya perusahaan. Perubahan nilai utilitas akan membawa pengaruh terhadap keputusan posisi dan tingkat komitmen peran kerja dari agen.
Penelitian tahap kedua ini mempertimbangkan empat variabel, yaitu nilai-nilai personal, kepemimpinan kolaboratif, tipe budaya perusahaan, dan kinerja tim. Variabel nilai personal mencakup rentang kekuasaaan, kendali internal – eksternal, menghindari ketidakpastian, dan netral – afektif. Variabel budaya perusahaan mengambil tipe-tipe budaya perusahaan berdasarkan Cameron dan Quinn (1999) yang membagi menjadi empat tipe, yaitu kekeluargaan (clan), hirarki (hierarchy), kompetisi (market), dan inovatif (adhocracy). Sedangkan variabel kepemimpinan kolaboratif mencakup enam tahapan proses yaitu penilaian lingkungan bisnis (assessing the environment), kejelasan visi dan misi (creating clarity), membangun kepercayaan (building trust), berbagi kekuasaan dan pengaruh (sharing power and influence), mengembangkan orang (developing people), dan refleksi diri (self reflection).
Pengumpulan data dilakukan antara Bulan Juli 2010 sampai dengan Februari 2011. Dari 500 kuesioner yang digunakan, diterima kembali sejumlah 257 kuesioner. Dengan menggunakan Metoda Analisis Komponen Utama (Principal Component Analysis) pada nilai-nilai personal, pegawai PT Jasa Marga dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kelompok agen.
Persepsi dari semua pegawai terhadap tingkat kepentingan untuk setiap faktor dalam kepemimpinan kolaboratif untuk menunjukkan dua bobot terbesar dalam tingkat kepentingan faktor kepemimpinan, yaitu kejelasan visi dan misi dan membangun kepercayaan sejalan dengan tipe dominan karakter personal para pegawai, yaitu rentang kekuasaan dan menghindari ketidakpastian yang tinggi. Hal ini berarti menggantungkan harapan yang tinggi kepada para pemimpin perusahaan untuk menjelaskan setiap program secara detil secara operasionalnya dan tidak berani untuk melakukan perubahan-perubahan dramatis dalam program kerja atau bisnis perusahaan. Karakteristik ini ditunjang oleh pola kerja terutama di kantor cabang yang lebih bersifat mengoperasionalkan kegiatan manajemen pengumpulan tol dan manajemen lalu lintas jalan tol sehari-hari. Sedangkan penilaian tingkat kepuasan masing-masing faktor kepemimpinan kolaboratif oleh para agen memperlihatkan secara keseluruhan baru berada pada tingkatan cukup puas dan tidak berbeda signifikan untuk semua faktor kepemimpinan kolaboratif.
Berdasarkan persepsi para agen untuk tingkat kepentingan tipe-tipe budaya perusahaan menunjukkan bahwa tingkat kepentingan terbesar yang harus dikembangkan di perusahaan dalam konteks tipe budaya perusahaan adalah tipe kompetisi, dengan bobot 28,9%. Hal ini berarti manajemen perusahaan harus mampu mengembangkan suatu program kerja yang bersifat kompetitif dengan target yang tinggi dan setiap pegawai dan unit kerja dituntut untuk mencapai target tersebut dengan hasil sempurna.
Selanjutnya simulasi berbasis agen dijalankan untuk analisis lebih lanjut apakah akibat dari adanya interaksi dan pertukaran informasi antar agen juga memberikan gambaran kesimpulan yang sama. Skenario simulasi disusun dengan tujuan untuk melihat sejauh mana perubahan tingkat kepuasan terhadap atribut kepemimpinan kolaboratif dan budaya perusahaan memberikan pengaruh kepada kinerja tim. Untuk setiap skenario disusun sehingga terdapat kombinasi jumlah anggota dalam unit kerja dari berbagai alternatif agen.
Hasil-hasil simulasi pemrograman menunjukkan bahwa semua skenario simulasi memberikan hasil peningkatan persepsi kepuasan pada setiap atribut kepemimpinan kolaboratif dan atau tipe budaya perusahaan memberikan hasil yang merata. Pengujian hipotesis dengan Analysis of Variance membuktikan bahwa pengaruh masing-masing atribut kepemimpinan kolaboratif terhadap kinerja tim tidak berbeda signifikan. Demikian pula halnya pengaruh masing-masing tipe budaya perusahaan juga tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja tim.
Implikasi manajerial dari analisis ini berarti bahwa perusahaan harus memberikan prioritas yang sama dalam pengembangan masing-masing sub-faktor kepemimpinan kolaboratif untuk mencapai hasil yang optimal dalam peningkatan kinerja tim. Manajemen harus secara seimbang mengembangkan kemampuan dalam penilaian lingkungan bisnis, kejelasan visi dan misi, membangun kepercayaan, berbagi kekuasaan dan pengaruh, mengembangkan orang, dan refleksi diri dalam kepemimpinan perusahaan. Implikasi manajerial dari analisis ini berarti bahwa perusahaan harus memberikan keseimbangan dalam pengembangan masing-masing tipe budaya perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal dalam peningkatan kinerja tim
IMPROVING AON HEWITT INDONESIA EMPLOYEE ENGAGEMENT SURVEY PRODUCT USING ENGAGEMENT-JOB BURNOUT MODEL
Full text linkAon Hewitt Indonesia (AHI) as global HR consulting firm serves in Indonesia providing employee engagement survey for their clients. The survey is to assess the company's employee engagement condition and with key deliverables solutions to improve the employee engagement condition. Recently some AHI clients have expressed their dissatisfaction concerning the employee engagement model that AHI used on their survey product, as it is too focus on what client needs to provide for its employees and there is no assessment of what makes the employee become disengaged. A new employee engagement model using the complete twodimensional observations through the engagement-job burnout condition is developed as the alternative solution to overcome the deficiencies which come from AHI's survey product using the old model. From the employee engagement survey using the new model it provides several outputs to help client improve the engagement and prevent job burnout on their employees as follows; the current client's engagement and job burnout score, statistical analyses on the key area of work life to be improved corresponding to improve engagement and prevent job burnout, and the suggestion regarding actionable solutions for client to implement in space of one year after the survey has finished.
Keywords—Aon Hewitt Indonesia employee engagement survey, Engagement, Job burnout, Key areas of work life, Statistical analysis.
Abstrak
Aon Hewitt Indonesia (AHI) sebagai perusahaan konsultansi HR dunia yang beroperasi di Indonesia menyediakan survei keterikatan pegawai kepada klien-kliennya. Survei ini untuk menilai kondisi keterikatan pegawai pada suatu perusahaan dan dengan keluaran kunci solusi-solusi untuk meningkatkan kondisi keterikatan pegawai. Belakangan ini beberapa klien dari AHI menunjukkan ketidakpuasan terhadap model keterikatan pegawai yang digunakan AHI. Masukan-masukan dari klien mengatakan bahwa model yang digunakan terlalu fokus terhadap apa yang dibutuhkan oleh klien untuk diberikan kepada pegawai-pegawainya, dan tidak adanya penilaian terhadap apa yang membuat pegawai menjadi tidak terikat. Model baru untuk keterikatan pegawai menggunakan observasi dua dimensi yang lengkap melalui kondisi keterikatan-kelelahan kerja dikembangkan sebagai solusi alternatif untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang ada pada model lama. Dari survei keterikatan pegawai menggunakan model yang baru, memberikan beberapa keluaran untuk membantu klien dalam meningkatkan keterikatan pegawai terhadap perusahaan dan menghindarkan pegawai untuk merasa lelah dalam bekerja sebagai berikut: nilai keterikatan pegawai dan kelelahan bekerja pegawai terkini, analisa statistik terhadap area utama kehidupan kerja untuk meningkatkan keterikatan pegawai dan menghindarkan pegawai untuk merasa lelah dalam bekerja, dan saran mengenai solusi yang dapat ditindaklanjuti untuk diimplementasikan oleh klien dalam jangka waktu satu tahun setelah dilaksanakannya survei.
Kata kunci—Survei keterikatan pegawai Aon Hewitt Indonesia, Keterikatan, Kelelahan kerja, Area utama kehidupan kerja, Analisis statistik.Aon Hewitt Indonesia (AHI) sebagai perusahaan konsultansi HR dunia yang beroperasi di Indonesia menyediakan survei keterikatan pegawai kepada klien-kliennya. Survei ini untuk menilai kondisi keterikatan pegawai pada suatu perusahaan dan dengan keluaran kunci solusi-solusi untuk meningkatkan kondisi keterikatan pegawai. Belakangan ini beberapa klien dari AHI menunjukkan ketidakpuasan terhadap model keterikatan pegawai yang digunakan AHI. Masukan-masukan dari klien mengatakan bahwa model yang digunakan terlalu fokus terhadap apa yang dibutuhkan oleh klien untuk diberikan kepada pegawai-pegawainya, dan tidak adanya penilaian terhadap apa yang membuat pegawai menjadi tidak terikat. Model baru untuk keterikatan pegawai menggunakan observasi dua dimensi yang lengkap melalui kondisi keterikatan-kelelahan kerja dikembangkan sebagai solusi alternatif untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang ada pada model lama. Dari survei keterikatan pegawai menggunakan model yang baru, memberikan beberapa keluaran untuk membantu klien dalam meningkatkan keterikatan pegawai terhadap perusahaan dan menghindarkan pegawai untuk merasa lelah dalam bekerja sebagai berikut: nilai keterikatan pegawai dan kelelahan bekerja pegawai terkini, analisa statistik terhadap area utama kehidupan kerja untuk meningkatkan keterikatan pegawai dan menghindarkan pegawai untuk merasa lelah dalam bekerja, dan saran mengenai solusi yang dapat ditindaklanjuti untuk diimplementasikan oleh klien dalam jangka waktu satu tahun setelah dilaksanakannya survei
Proposal to Improve Employee Engagement at PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk
No full textPT. XYZ transformed into T.I.M.E.S. Company in 2009. This transformation were done to maintain their position as market leader in telecommunications industry. PT. XYZ also transform their organization to support this transformation.Based on survey results XYZ Employee Survey in 2011, the employee satisfaction level in PT. XYZ was categorized high but, this achievement is not supported by the company’s performance. Based on PT. XYZ’s internal report in 2011, only 9 of 69 T-lab areas that able to meet their performance targets. This survey report was confirmed by Theme O Meter (TOM) survey in 2011, that show the level of XYZ’s 5C application is hasn’t meet the corporate target. According to Daft (2009), this condition is caused by ineffective organization. According to Right Management (2010), The organization effectiveness can be enhanced by increasing the level of employee engagement.This research focused on measuring the level of employee engagement in newly transformed unit at PT. XYZ by using a questionnaire survey that composed using the combination of several theories that related with the employee engagement theory.  The questionnaire analysis result show that the most influencing factor to employee engagement is the collaborative innovation factor. Therefore the optimization of collaborative innovation needs to be done. Based on further analysis result, PT. XYZ is suggested to redesign the Theme O Meter (TOM) assessment question, apply the TOM assessment result as the leader’s KPI, and improve the method and the weight of the score in 360o assessment to optimize the collaborative innovation culture.  Keywords: PT. XYZ, employee engagement,collaborative innovationÂ
The Influence of Employee Engagement to Employee Performance at PT Telkom Bandung
Full text linkAbstract. The purpose of this research is to determine the relationship about employee engagement to employee performance, and the best recommendation for the company to increase their performance. This research was taken at Service Company which is PT Telkom Bandung, one of the first state-owned monopoly companies that required providing the best service to the public in this case phone users or customers. 100 questionnaires are distributed to six departments at PT Telkom Bandung. It develop by using Gallup’s Q12 questionnaire of engagement, ASTD theory (Say, Stay, and Strive), and their relationship to employee performance. The result show that there are 5 of 12 variables indicate very good level of engagement in driver variable of employee engagement, which are: Materials and Equipment, Opportunity to Do the Best, Someone Who Cares at Work, Associates’ Committed to Quality, and Best Friend. Besides, dimension of Strive has very good level as indicator of employee performance. There are 7 of 12 variables indicate good level of engagement in driver variable of employee engagement, which are: Expectation, Recognition of Good Work, Encouraged the Development, Opinions Count, Mission/Purpose, Progress of Work, and Learn and Grow. Besides, dimension of Say and Stay has good level as indicator of employee engagement. All driver variable of employee engagement has directly influence to indicator of employee engagement and indirectly influence to employee performance, and all indicator of employee engagement has directly influence to employee performance.    Keywords: employee engagement, employee performance, performance, job performance
Developing Business Strategy of Tribece Urban Market
No full textTriBeCa Urban Retreat is one of a beauty salon that located in the heart of Bandung. The problem in TriBeCa Urban Retreat is in capturing larger market to increasing sales growth, which is the unpreparedness in capturing larger market while the competitors are increasing agressively. The internal problem in human resource, also may cause declining the standard quality of TriBeCa. The purpose of this research is to develop the business strategy to analyze the company ability to compete and help the business to grow, which supported by the functional strategy in resolving the business internal problem. This research uses Porter’s generic competitive to determine the most suitable competitive strategies for TriBeCa Urban Retreat.. To support the business strategy, the functional strategy is more focused on marketing strategy and Human Resource (HR) strategy. The primary data for this research was obtained by interviewing the owner of TriBeCa and also some of the customers by using convenience sampling, to define the business focus of TriBeCa, by adapting from SERVQUAL dimension.The result of this analysis, TriBeCa can be the product leader to capture the larger market and increase the sales growth. Based on characteristic of Porter’s Generic Competitive Strategy, the differentiation focus strategy is the most suitable and feasible for TriBeCa Urban Retreat. Horizontal integration, in opening another branch not necessarily needed because the existing place still capable in handling the expected number of customers.Keywords : TriBeCa Urban Retreat, Salon Industry, Business development, Strategic Development, Porter’s Generic Competitive Strateg
Proposed Design of Competency Based Career Path Development for Machining Job Group in PT Dirgantara Indonesia
No full textAbstract. PT. Dirgantara Indonesia is a State Owned Enterprise (SOE) that was founded in 1976, has its headquarters in Bandung and provides products and services in its business lines. PT Dirgantara Indonesia has a vision to be a world-class aerospace company based on the mastery of high technology and cost competitiveness in the global market. In mid-2010, PT. Dirgantara Indonesia was trying to show the new expectations and potential growth to become a better company. PT Dirgantara Indonesia is planning new strategy related to human resources, it is trying to restructure and stabilize the regeneration of human resources. It needs to be done because lack of motivation and a lot of employees left the company led to stagnant labor productivity. This is being happened because the company has not developed structured career planning for its employees and implementation of human resources management practice also has not well integrated. The development of competency-based career paths is one of solution to resolve the issue. Career paths are designed based on competency model that defined from the values and objectives of the company's business and also based Job Family. The research methodology used in this study is a mixed method, using both qualitative, used for collecting data from in depth interviews and reading literatures, and quantitative that used as a measurement tools to define business solution by SPSS. Development of career paths in this research using hierarchical cluster analysis for the 45 job title on machining job group by Directorate of Production based on 6 core competencies, 10 functional competencies and 2 technical competencies and career path that will be developed in this research is single career path. Based on this research resulted job competency for 45 job title and grouped into three cluster on Job Family, and each job title consist of different job class. Based on three clusters will develop one cluster as whole after several stages of clustering analysis. Career path development can be implemented as part of a career management system for PT Dirgantara Indonesia’s future, so it expected to increase productivity of employee performance and succession of career planning also can be structuredKeywords: Competency, Career Pat
Generating Strategic Initiative to Improve Employee Engagement at PT Semar Sentinel Indonesia in the Post-Pandemic Era
No full textAbstract :
The COVID-19 pandemic has impacted the economy, leading to reduced reliance on consulting services by businesses aiming to save costs. Consulting firms, including those in the construction sector, experienced significant challenges, resulting in bankruptcies and financial difficulties. The pandemic’s isolation policies affected remote workers, including consultants, causing work-related stress and decreasing productivity and work engagement. This research aims to investigate the factors contributing to high turnover at PT Semar Sentinel, with a specific focus on employee engagement. The study conducted primary data collection through semi-structured interviews with five employees from the company and the questions addressed factors that required improvement. The collected data was analyzed using NVivo 14 Software, employing deductive coding and content analysis techniques. The analysis revealed seven major variables: Psychological Availability, Brand, Leadership, Performance/Opportunity, The Work, The Basics, and Company Practices. Within these variables, specific factors affecting employee engagement were identified. The study found that variables such as People Management and Emotional Energy had low performance but high importance, indicating areas requiring improvement
Analyzing Organizational Structures for Shift Workers in Mining Division Unit Pertambangan Tanjung Enim (UPTE) PTBA
Full text linkThe objective of this research is to determine the most suitable shift work model for supervisory positions at PTBA-UPTE, with the aim of improving productivity, employee well-being, and cost-effectiveness. The study utilized a mixed-methods design, incorporating focus group discussions with industry experts, benchmarking practices, and the Analytical Hierarchy Process (AHP) to support multi-criteria decision-making. Three alternative models were assessed: the existing 3-shift rotation, an extended-hours 2-shift model, and a hybrid system combining elements of 2-shift and non-shift schedules. Based on the AHP analysis, the hybrid model emerged as the most advantageous, demonstrating a 35% reduction in required manpower and stronger alignment with both operational efficiency and workforce wellness objectives
Workload Analysis on CV Saswco Perdana
Full text linkThe research aimed to find out how the workload can be evenly distributed in CV.SaswcoPerdana, so employees have clear job analysis. The methodology used is Workload Analysis. Primary data is collected by questionnaires and workload form that distributed to 12 employee and interview the management. There are several job positions are overload and under load. Overall, the most employees understand their job analysis and know their standard workload. Suggestions for CV.Saswco Perdana are company should review the job description for employee of each position and reduce some overload job to under load job. Keywords: Workload, Job Description, Human Resources Management, Workload Analysis Category: Human Resources Management, Human Resources Planning, Work System, Workload Analysi
- …
