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Apprendistato: formare al futuro artigiano
No full textLe recenti riforme del mercato del lavoro hanno individuato l’apprendistato come canale prioritario per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Tuttavia, le analisi sulla sua diffusione dimostrano come ne venga spesso fatto un uso improprio, al fine di ridurre i costi del personale e aumentarne la flessibilità in entrata. In questo articolo si propone una riflessione che, legando l’apprendistato all’evoluzione dei sistemi produttivi, analizza come diverse modalità di organizzazione del lavoro abbiano favorito (oppure ostacolato) questo contratto nel realizzare la sua mis-sione di supporto allo sviluppo professionale dei giovani. Per fare questo si introduce una classificazione delle attività lavorative basata sulle modalità di generazione della conoscenza e sul contenuto del lavoro. La tesi proposta è che l’apprendistato possa rappresentare lo strumento contrattuale che meglio di altri permette di supportare lo sviluppo di moderne professionalità artigiane
Solo una questione di distanze? Vivere e far carriera all'estero
No full textIl libro di Francesca Prandstraller si pone l’obiettivo di delineare le dinamiche professionali, sociali ed emotive che si accompagnano agli eventi di espatrio femminile. Con il termine “espatriate” (expatriate) vengono considerate non solamente le donne che lavorano per un periodo in un Paese diverso dal proprio ma anche coloro (le cosiddette spouse) che seguono e accompagnano il partner nella sua esperienza di lavoro all’estero.
L’analisi proposta dall’autrice all’inizio del testo mostra come questo tema, in particolare per quanto riguarda il mercato del lavoro italiano, sia stato ampiamente trascurato dalla ricerca quantitativa e qualitativa. Probabilmente questa carenza non è imputabile a una mancanza di interesse da parte degli studiosi, quanto piuttosto alle ridotte dimensioni del fenomeno stesso. Lo sviluppo internazionale delle imprese italiane è infatti avvenuto in anni relativamente recenti, limitandosi solamente, per buona parte degli anni ’80 e ’90 del secolo scorso (in periodi di cambio valutario favorevole), a forme più o meno evolute di esportazione. Il problema della globalizzazione organizzativa era quindi limitato alle multinazionali straniere, che si trovavano a selezionare manager da inviare all’estero a presidio di subsidiaries sparse in tutto il mondo. Progressivamente, però, anche le aziende di minori dimensioni stanno adottando, per spinte esogene e per scelta strategica, forme di internazionalizzazione più “mature” che prevedono un maggiore coinvolgimento organizzativo. Così anche le nostre Pmi hanno la necessità di avere tra i propri collaboratori persone da inviare in missione, che sappiano comunicare in varie lingue, lavorare lontano da casa e collaborare all’interno di team multiculturali. Tra gli effetti di questo fenomeno vi è l’allargamento della base di reclutamento degli espatriati e, di conseguenza, l’ingresso di un numero crescente di donne tra i manager che si trasferiscono per lavoro.
Questo cambiamento delle strategie competitive mostrerà a breve i suoi effetti sulle prassi consolidate di gestione delle risorse umane. I direttori del personale delle medie imprese si troveranno cioè alle prese non con la semplice gestione amministrativa dei viaggi di lavoro, ma con la gestione organizzativa di filiali di piccole dimensioni guidate da personale italiano inviato all’estero per crearle, gestirle, svilupparle. Questo tema, di cui in Italia si colgono solamente le avvisaglie nelle imprese di grandi dimensioni, è destinato a crescere rapidamente di importanza nei prossimi anni.
Un ulteriore spunto di riflessione proposto dal libro è quello di un confronto in senso ampio con il tema della “diversità”. Diverse perché donne, diverse perché manager, diverse perché appartenenti ad un Paese straniero. Questo leif motif appare spesso nelle storie delle expatriate che si raccontano nel testo. Posto che una discussione sul tema della gestione della diversità va al di là degli obiettivi di questo articolo e che, come illustrano Costa e Gianecchini (2005), la diversità implica l’esistenza di una normalità che non esiste più nelle organizzazioni moderne (tanto da spingere alcuni studiosi ad utilizzare termini maggiormente politically correct come varietà, pluralità, mixité), il lettore non può non notare come le protagoniste del libro di Francesca Prandstraller riassumano in sé una molteplicità di “diversità” che le porta a confrontarsi (e a scontrarsi) con forza dirompente contro un sistema di stereotipi che si sviluppa all’interno delle culture organizzative e dei sistemi sociali in cui si inseriscono. È questo uno dei motivi che rende il libro adatto a diverse letture tematiche, che vengono suggerite dall’Autrice stessa nei capitoli che introducono le storie delle donne: una lettura che si confronta con i problemi del lavoro di genere, una lettura che si confronta con il tema dello sviluppo di una carriera internazionale, una lettura che si confronta con gli effetti personali del cambiamento
La misura del successo
No full textIl cambiamento richiede cambiamento. Le organizzazioni operano oggi frequenti e intense modifiche del loro assetto interno per far fronte ad un ambiente esterno parti-colarmente turbolento e instabile. La pressione competitiva agisce da un lato sulle strutture organizzative spingendo verso sempre più frequenti iniziative di riorganizzazione, riduzione d’organico, delayering (riduzione dei livelli gerarchici) e outsourcing, dall’altro determina il contenuto stesso della competizione spostando l’accento dal possesso di asset materiali alle risorse umane.
Le nuove forme organizzative richiedono quindi una focalizzazione sulle persone e sull’apprendimento, piuttosto che sulle strutture, come variabili critiche per la creazione di valore aziendale. In questo contesto molti sono i cambiamenti che coinvolgono la gestione delle risorse umane all’interno delle imprese: il passaggio dal concetto di job a quello di ruolo organizzativo, che fa sintesi delle aspettative dell’impresa rispetto alle performance della persona e della capacità dell’individuo di interpretarle e farle proprie; l’adozione di logiche formative orientate allo sviluppo di competenze ampie e articolate; la scelta di sistemi di valutazione basati sulla rilevazione delle competenze ritenute “rilevanti” per la strategia dell’impresa, che non sempre sono direttamente legate alla performance economico-finanziaria di breve periodo; lo sviluppo di politiche di compensation tese a valorizzare i contributi individuali e a soddisfare anche esigenze non esclusivamente “monetarie” delle persone.
Coinvolte in questi fenomeni di cambiamento sono anche le carriere, travolte dal “vortice” determinato dalla progressiva destabilizzazione del rapporto tra individui e organizzazioni.
Molti autorevoli autori dalle pagine delle riviste di management hanno cominciato a domandarsi, ormai da alcuni anni, se la carriera non sia una “specie in via d’estinzione”.
Probabilmente, domandarsi se la carriera (intesa nel senso tradizionale del termine, come percorso di crescita del lavoratore all’interno della gerarchia aziendale) è viva o morta non è la domanda giusta da porsi. Probabilmente non è neanche corretto proporre il rimedio di una nuova formula di carriera, che dovrebbe rimpiazzare la precedente, totalmente centrata sulla responsabilità individuale per il proprio sviluppo professionale e sulla mobilità nel mercato del lavoro in presenza di un sistema di regolazione “flessibile”. Al contrario, si tratta di studiare (e ricercare) la presenza di un nuovo equilibrio nel rapporto tra impresa e lavoratore, un equilibrio che, proprio per il suo originarsi da un cambiamento rapido e radicale, favorisce alcuni segmenti del mercato del lavoro e ne penalizza altri.
Obiettivo di questo lavoro è quello di esplorare i caratteri di questa transizione, guidata dalle pressioni della competizione e dalle nuove regole del mercato del lavoro, verificando se il genere è una variabile significativa nel descrivere i “nuovi“ percorsi di carriera manageriali. L’ipotesi sottostante è che date le caratteristiche di instabilità che da sempre hanno segnato l’attività lavorativa femminile (interruzioni, alternanza di periodi di impiego e periodi di uscita dal mercato del lavoro, frequenti cambiamenti di impresa e di ruoli all’interno delle stesse organizzazioni), le donne siano più pronte degli uomini ad adeguarsi a un diverso modello sviluppo professionale.
Per rispondere a questa domanda di ricerca, verrà condotta un’analisi sui percorsi di carriera di un campione di 102 manager operanti nella funzione Risorse Umane (donne e uomini) di imprese pubbliche e private. Come indicatore del cambiamento nel modo di intendere e interpretare la carriera verrà costruito un indice di mobilità, che riassume sia gli aspetti quantitativi della mobilità (numero di aziende cambiate) sia quelli qualitativi (cambi di funzione, cambi di settore). In base a questo indice verranno individuati diversi cluster di manager caratterizzati da differenti profili di carriera, approfondendo le caratteristiche (personali, organizzative, di business) che agi-scono sullo sviluppo di diversi percorsi di sviluppo
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