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Relação das dimensões de personalidade segundo o P-IPG e a qualidade de vida profissional percebida
Full text linkLabor life quality (CVL, for its Spanish acronym) and personality conform two of the most interesting topics in human behavior research within the organization. The aim of this research was to identify whether it was possible to predict CVL as of some personality dimensions. To do so a correlational descriptive design was used. The sampling was made up of 145 workers at 5 private sector companies in the city of Bogotá. Personality was evaluated through the Gordon PPG-IPG test, and for life quality, Gómez PCVL (2010) was used. The results were analyzed by means of descriptive statistics and the relation between variables was analyzed through Pearson moment-product coefficients and Spearman ranges. Results show that CVL valuation is positively related to the fact that the worker shows a more positive personality in terms of greater self-steem, caution, originality, understanding, and vitality.La calidad de vida laboral (CVL) y la personalidad constituyen dos de los tópicos de mayor interés en la investigación del comportamiento humano en la organización. La presente investigación tuvo como objetivo identificar si es posible predecir la CVL a partir de algunas dimensiones de personalidad. Para su desarrollo, se utilizó un diseño descriptivo correlacional con una muestra conformada por 145 trabajadores de cinco empresas del sector privado de la ciudad de Bogotá. La personalidad se evaluó por medio de la prueba PPG-IPG, de Gordon (1993), y para la calidad de vida se utilizó el PCVL, de Gómez-Rada (2010). Se analizaron los resultados por medio estadísticos descriptivos y de carácter correlacional entre las variables con los coeficientes producto momento de Pearson y los rangos de Spearman. Los resultados muestran que la valoración de la CVL se encuentra relacionada positivamente con el hecho de que el trabajador muestre una personalidad más positiva, en términos de mayor autoestima, cautela, originalidad, comprensión y vitalidad.A qualidade de vida profissional (QVP) e a personalidade constituem dois dos tópicos de maior interesse na pesquisa do comportamento humano na organização. Esta pesquisa teve como objetivo identificar se é possível predizer a QVP a partir de algumas dimensões de personalidade. Para seu desenvolvimento, foi utilizado um desenho descritivo correlacional com uma amostra conformada por 145 trabalhadores de cinco empresas do setor privado da cidade de Bogotá, Colômbia. A personalidade foi avaliada por meio do teste PPG-IPG, de Gordon (1993), e para a qualidade de vida foi utilizado o PCVL, de Gómez-Rada e Ponce de León (2010). Foram analisados os resultados por meios estatísticos descritivos e de caráter correlacional entre as variáveis com os coeficientes produto momento de Pearson e as categorias de Spearman. Os resultados mostram que a avaliação da QVP se encontra relacionada positivamente com o fato de o trabalhador mostrar uma personalidade mais positiva, em termos de mais autoestima, cautela, originalidade, compreensão e vitalidade
Diseño, construcción y validación de un instrumento que evalúa clima organizacional en empresas colombianas, desde la teoría de respuesta al item
Full text linkThe objective of this research was to design, build up and validate an instrument to measure
organizational climate, in Colombian enterprises: IPAO. The instrument was done
following the model developed by Pritchard and Karasick in the sixties. It has 40 items
and 6 dimensions: organizational clarity, rewards and incentives system, decision making,
autonomy, leadership, social interaction and organizational overture. It was used a sample
of 250 people from 8 public and private organizations in Bogota. Data was analysed from
the item response theory (IRT), Rasch one criteria parameter. Results show adjustment
level around average and the 1.01 extremes and also an accountability index of 0.94. The
analysis of principal components explains how climate is configured. Among implications
of the study it is found test goodness and the need to extend the study using factorial
analysis techniques and its validation using an empirical criteria.La presente investigación tuvo como objetivo general el diseño, construcción y validación
de un instrumento para medir clima organizacional en empresas colombianas: IPAO. Este
instrumento fue construido a partir del modelo de clima organizacional desarrollado por
Pritchard y Karasick, en los años setenta. Esta conformado por 40 ítemes que evalúan el
clima a través de 6 dimensiones: claridad organizacional, sistema de recompensas e incentivos,
toma de decisiones/autonomía, liderazgo, interacción social y apertura organizacional.
Para su validación se utilizó una muestra de 250 sujetos de 8 empresas del sector público
y privado ubicadas en la ciudad de Bogotá. Los datos se analizaron desde el marco de la
teoría de respuesta al ítem (TRI), modelo de un parámetro de Rasch. Los resultados muestran
un nivel de ajuste alrededor de la media y de los extremos de 1.01 y un índice de confiabilidad
de 0.94. El análisis de componentes principales deja ver la existencia de cinco factores
adicionales que podrían explicar como se configura la naturaleza del clima. Entre las
implicaciones más importantes del estudio, están las bondades de la prueba y la necesidad
de extender este estudio utilizando técnicas de análisis factorial y validación con relación
a un criterio empírico
Ausentismo Laboral
No full textEste recurso habla acerca del ausentismo laboral como el incumplimiento de las obligaciones del empleado.This resource tells us about absenteeism at work either for non-compliance, missing work, arriving late and its consequences. Also of the approaches of treatments be medical, legal or work psychology in organizations.Este recurso nos habla del ausentismo en el trabajo ya sea por incumplimiento, faltando al trabajo, llegando tarde y sus consecuencias. También de los enfoques de tratamientos sea medico, jurídico o psicología del trabajo en las organizaciones.1. Ausentismo laboral2. Definición3. Enfoques en estudio y tratamiento del ausentismo4. Psicología del trabajo y las organizaciones5. Consecuencias6. Referencias1.0PsicologoPregrad
Trabajo
No full textObjeto de aprendizaje: Presentación multimediaEsta presentación habla acerca de los lineamientos generales para el desarrollo del primer trabajo de competencias de diagnóstico. Asimismo presenta la creación problemática, la hipótesis, las fuentes de información, las técnicas de recolección de datos, el análisis de datos cuantitativo, cualitativo y finalmente la socialización.This presentation talks about the general guidelines for the development of the first work of diagnostic competencies. It also presents problem creation, hypotheses, sources of information, data collection techniques, quantitative and qualitative data analysis, and finally socialization.1. Paso 12. Paso 23. Paso 34. Paso 45. Paso 56. Paso 61.0PsicologoPregrad
Relación entre las dimensiones de personalidad según el P-IPG y la calidad de vida laboral percibida
No full textAbstract Labor life quality (CVL, for its Spanish acronym) and personality conform two of the most interesting topics in human behavior research within the organization. The aim of this research was to identify whether it was possible to predict CVL as of some personality dimensions. To do so a correlational descriptive design was used. The sampling was made up of 145 workers at 5 private sector companies in the city of Bogotá. Personality was evaluated through the Gordon PPG-IPG test, and for life quality, Gómez PCVL (2010) was used. The results were analyzed by means of descriptive statistics and the relation between variables was analyzed through Pearson moment-product coefficients and Spearman ranges. Results show that CVL valuation is positively related to the fact that the worker shows a more positive personality in terms of greater self-steem, caution, originality, understanding, and vitality.Resumo A qualidade de vida profissional (QVP) e a personalidade constituem dois dos tópicos de maior interesse na pesquisa do comportamento humano na organização. Esta pesquisa teve como objetivo identificar se é possível predizer a QVP a partir de algumas dimensões de personalidade. Para seu desenvolvimento, foi utilizado um desenho descritivo correlacional com uma amostra conformada por 145 trabalhadores de cinco empresas do setor privado da cidade de Bogotá, Colômbia. A personalidade foi avaliada por meio do teste PPG-IPG, de Gordon (1993), e para a qualidade de vida foi utilizado o PCVL, de Gómez-Rada e Ponce de León (2010). Foram analisados os resultados por meios estatísticos descritivos e de caráter correlacional entre as variáveis com os coeficientes produto momento de Pearson e as categorias de Spearman. Os resultados mostram que a avaliação da QVP se encontra relacionada positivamente com o fato de o trabalhador mostrar uma personalidade mais positiva, em termos de mais autoestima, cautela, originalidade, compreensão e vitalidade.Resumen La calidad de vida laboral (CVL) y la personalidad constituyen dos de los tópicos de mayor interés en la investigación del comportamiento humano en la organización. La presente investigación tuvo como objetivo identificar si es posible predecir la CVL a partir de algunas dimensiones de personalidad. Para su desarrollo, se utilizó un diseño descriptivo correlacional con una muestra conformada por 145 trabajadores de cinco empresas del sector privado de la ciudad de Bogotá. La personalidad se evaluó por medio de la prueba PPG-IPG, de Gordon (1993), y para la calidad de vida se utilizó el PCVL, de Gómez-Rada (2010). Se analizaron los resultados por medio estadísticos descriptivos y de carácter correlacional entre las variables con los coeficientes producto momento de Pearson y los rangos de Spearman. Los resultados muestran que la valoración de la CVL se encuentra relacionada positivamente con el hecho de que el trabajador muestre una personalidad más positiva, en términos de mayor autoestima, cautela, originalidad, comprensión y vitalidad
Conflicto en las Organizaciones
No full textDescripción del conflicto en las organizaciones según Robbins como proceso mediante el cual una parte percibe que la otra ha afectado o está por afectar algo que es importante para la otra parte.Este recurso nos habla acerca del conflicto dentro de las organizaciones que se originan cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses. También nos presenta la dinámica, las etapas, los niveles y los tipos de conflictos que hay.This resource tells us about conflict within organizations that originate when one person understands that another has affected or is about to affect some of their goals or interests. It also presents the dynamics, stages, levels and types of conflicts that exist.1. Conflicto en las organizaciones2. Definición3. Dinámica del conflicto4. Etapas del conflicto5. Niveles del conflicto6. Tipos de conflicto: rol7. Tipos de conflictos: interpersonales8. Tipos de conflicto: intergrupal9. Intensiones de resolución (formas)10. Referencias1.0PsicologoPregrad
Acoso Laboral
No full textEste recurso nos habla del acoso laboral como a toda conducta reiterada proveniente generalmente de un jefe, que tiene como objetivo desacreditar, menospreciar o desconsiderar a un individuo, ante un grupo social de trabajo.Este recurso educativo nos presenta las definiciones del acoso laboral desde su origen, modalidades, los aspectos conceptuales y vertebrales. También los efectos que hay en la víctima y la organización.This educational resource presents the definitions of workplace harassment from its origin, modalities, conceptual and vertebral aspects. Also the effects on the victim and the organization.1. Acoso laboral2. Aspectos conceptuales del acoso laboral : López y Vásquez (2005)3. Definiciones4. Aspectos vertebrales : López y Vásquez (2005)5. Modalidades : Ley 10106. Origen del acoso Hirigoyen (1999I7. Victimología del acoso laboral : Piñuel y Zabala (2001)8. Efectos de la víctima : Zapf (1999) Brodsky (1976); Einarsen et al., (1994)9. Efectos de la organización. Hoel Raynery y Cooper (2003); Leymann (1996), Zapf y Einarsen (2005)10. Referencias1.0PsicologoPregrad
Núcleos Problémicos
No full textEste recurso habla de los núcleos problemáticos como una estrategia pedagógica que pretende el diálogo de saberes frente a las variables comportamentales que afectan la productividad.This resource discusses problems related to productivity from poor performance, absenteeism, rotation, commitment and organizational identity. Also of the variables that affect the quality of working life such as job insecurity, work stress, harassment and job dissatisfaction.Este recurso habla de los problemas relacionados con la productividad desde el desempeño deficiente, el ausentismo, la rotación, el compromiso e identidad organizacional. También de las variables que afectan la calidad de vida laboral como lo son la inseguridad laboral, el estrés laboral, el acoso laboral y la insatisfacción laboral.1. Núcleos problemáticos2. Tradición anglosajona : hombre productividad3. Hombre - productividad : variables informales4. Hombre - productividad : variables informales5. Hombre - productividad : variables formales6. Núcleos de problemas relacionados con productividad7. Organización - bienestar del empleado8. Variables comportamentales - bienestar del empleado9. Núcleos de problemas relacionados con calidad de vida laboral1.0PsicologoPregrad
Contratación
No full textDescripción de los tipos de contratos desde características generales y especiales.This resource tells us about the different modalities of hiring according to form, duration, probationary period, suspension, obligations of the employer and worker. Also prohibitions and finally termination of contract with just or without just cause.Este recurso nos habla acerca de las diferentes modalidades de contratación según forma, duración, periodo de prueba, suspensión, obligaciones del empleador y trabajador. También las prohibiciones y finalmente la terminación de contrato con justa o sin causa justa.1. Fundamentos de contratación2. Contrato de trabajo3. Modalidades de contrato4. Suspensión del contrato5. Obligaciones del trabajador6. Prohibiciones al trabajador7. Terminación justa causa por parte del patrono8. Terminación justa causa por parte del trabajador9. Gastos de movilización10. Referencias1.0PsicologoPregrad
Calidad de Vida
No full textEste recurso habla de la calidad de vida como el buen ambiente que promueve y proporciona experiencias enriquecedoras las cuales traen bienestar y desarrollo al individuo.Este recurso educativo nos habla de los antecedentes históricos de la teoría de las relaciones humanas, la relación con otras variables, los aspectos claves y también presenta diferentes definiciones de autores sobre la calidad de vida.1. Calidad de vida laboral2. Antecedentes históricos3. Definiciones de calidad de vida laboral4. Naturaleza del concepto : aspectos claves5. Relación con otras variables6. Referencias1.0PsicologoPregrad
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