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Variations on the Author
No full text“Variations on the Author” discusses two of Eduardo Coutinho’s recent films (Um Dia na Vida, from 2010, and Últimas Conversas, posthumously released in 2015) and their contribution to the general question of documentary authorship. The director’s filmography is characterized by a consistent yet self-effacing form of authorial self-inscription: Coutinho often features as an interviewer that rather than express opinions propels discourses; an interviewer that is good at listening. This mode of self-inscription characterizes him as an author who is not expressive but who is nonetheless markedly present on the screen. In Um Dia na Vida, however, Coutinho is completely absent form the image, while Últimas Conversas, on the contrary, includes a confessional prologue that moves the director from the margins to the center of his films. This article examines the ways in which these works stand out in the filmography of a director who offers new insights into the notion of cinematic authorship
Mapa cognitivo das profissões e compromisso das aspirações profissionais em jovens do 9º e 12ºanos de escolaridade
No full textTese de mestrado em Psicologia (Orientação e Desenvolvimento da Carreira) apresentada à Universidade de Lisboa através da Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, 1997No âmbito das teorias desenvolvimentistas de carreira surgiu na década de oitenta a
teoria das Aspirações Profissionais de Linda Gottfredson (1981). Fundamentada em alguns
dos pressupostos teóricos das teorias desenvolvimentistas, nomeadamente e com maior
ênfase na teoria de Donald Super, a teoria das Aspirações Profissionais atribui uma
particular importância ao auto-conceito e considera a sua evolução ao longo de fases de
desenvolvimento. No entanto, procura também integrar alguns aspectos sociológicos e
também evidencia a influência de concepções teóricas estruturais, nomeadamente, de John
Holland.
Atribuindo um papel importante às variáveis sexo e prestígio no desenvolvimento das
aspirações profissionais, Gottfredson procura ainda caracterizar, de uma forma sistemática,
as fases iniciais desse desenvolvimento correspondente à infância. Enfatiza também os
processos de compromisso e restrição inerentes às escolhas de carreira.
Representando uma nova integração dos sistemas sociais e das abordagens
desenvolvimentistas, a teoria revela-se como um estímulo para a investigação sobre carreiras
(Osipow, 1983, p.247), pelo que tem suscitado a realização de alguns estudos empíricos
com o objectivo de avaliar alguns dos pressupostos inerentes a esta recente abordagem das
escolhas de carreira.
Partindo deste quadro teórico o presente trabalho, sob a forma de uma dissertação
de mestrado, constitui uma abordagem da teoria desenvolvimentista das Aspirações
Profissionais proposta por Linda Gottfredson. Pretende, assim, enfatizar a importância dos
modelos de desenvolvimento da carreira, que continuam a representar o maior paradigma
no âmbito do aconselhamento de carreira (Savickas 1992b, citado em Duarte, 1993, p.46).Simultaneamente, pretende testar face a amostras portuguesas alguns dos pressupostos
teóricos mais relevantes preconizados por esta teoria, nomeadamente o Mapa cognitivo das
profissões e o processo de compromisso. Deste modo, relativamente ao primeiro construto -
Mapa cognitivo das profissões - constituem objectivos deste trabalho estudar, tal como
postula a teoria, a existência de uma visão comum, relativa ao prestígio e
masculinidade/feminilidade (tipificação sexual), das profissões em função da variável sexo.
Procura-se também estudar a visão comum das profissões em função da variável ano de
escolaridade o que, em certa medida, permite o estudo do Mapa cognitivo ao longo das
fases de desenvolvimento.
Relativamente ao estudo do processo de compromisso pretende-se neste trabalho
estudar um dos princípios que lhe são inerentes: a maior importância que é atribuída aos
elementos mais centrais do auto-conceito, nomeadamente o sexo, relativamente aos
elementos mais periféricos, como os interesses, integrados no auto-conceito em fases mais
tardias do desenvolvimento, sempre que surge a necessidade de estabelecer compromissos
com objectivos profissionais. Este princípio constitui o que tem, porventura, suscitado um
número mais elevado de estudos empíricos, relativos a este processo. Pretende-se, assim,
estudar a importância relativa da tipificação sexual, prestígio e interesses no âmbito dos
compromissos de carreira.
Ainda que os objectivos apresentados possam, em certa medida, ser encarados como
demasiado ambiciosos tendo em conta a complexidade dos construtos teóricos envolvidos,
a sua abordagem é considerada pertinente principalmente por em Portugal a teoria ainda não
ter recebido evidência empírica.
Deste modo, vai procurar-se neste trabalho apresentar a teoria das Aspirações
Profissionais de uma forma sistemática por forma a facilitar a compreensão dos conceitos
teóricos que lhe são inerentes e, posteriormente, desenvolver um estudo empírico através do
Mapa cognitivo das profissões e do processo de compromisso. (...
Mapa cognitivo das profissões e compromisso das aspirações profissionais em jovens do 9º e 12ºanos de escolaridade
No full textTese de mestrado em Psicologia (Orientação e Desenvolvimento da Carreira) apresentada à Universidade de Lisboa através da Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, 1997No âmbito das teorias desenvolvimentistas de carreira surgiu na década de oitenta a
teoria das Aspirações Profissionais de Linda Gottfredson (1981). Fundamentada em alguns
dos pressupostos teóricos das teorias desenvolvimentistas, nomeadamente e com maior
ênfase na teoria de Donald Super, a teoria das Aspirações Profissionais atribui uma
particular importância ao auto-conceito e considera a sua evolução ao longo de fases de
desenvolvimento. No entanto, procura também integrar alguns aspectos sociológicos e
também evidencia a influência de concepções teóricas estruturais, nomeadamente, de John
Holland.
Atribuindo um papel importante às variáveis sexo e prestígio no desenvolvimento das
aspirações profissionais, Gottfredson procura ainda caracterizar, de uma forma sistemática,
as fases iniciais desse desenvolvimento correspondente à infância. Enfatiza também os
processos de compromisso e restrição inerentes às escolhas de carreira.
Representando uma nova integração dos sistemas sociais e das abordagens
desenvolvimentistas, a teoria revela-se como um estímulo para a investigação sobre carreiras
(Osipow, 1983, p.247), pelo que tem suscitado a realização de alguns estudos empíricos
com o objectivo de avaliar alguns dos pressupostos inerentes a esta recente abordagem das
escolhas de carreira.
Partindo deste quadro teórico o presente trabalho, sob a forma de uma dissertação
de mestrado, constitui uma abordagem da teoria desenvolvimentista das Aspirações
Profissionais proposta por Linda Gottfredson. Pretende, assim, enfatizar a importância dos
modelos de desenvolvimento da carreira, que continuam a representar o maior paradigma
no âmbito do aconselhamento de carreira (Savickas 1992b, citado em Duarte, 1993, p.46).Simultaneamente, pretende testar face a amostras portuguesas alguns dos pressupostos
teóricos mais relevantes preconizados por esta teoria, nomeadamente o Mapa cognitivo das
profissões e o processo de compromisso. Deste modo, relativamente ao primeiro construto -
Mapa cognitivo das profissões - constituem objectivos deste trabalho estudar, tal como
postula a teoria, a existência de uma visão comum, relativa ao prestígio e
masculinidade/feminilidade (tipificação sexual), das profissões em função da variável sexo.
Procura-se também estudar a visão comum das profissões em função da variável ano de
escolaridade o que, em certa medida, permite o estudo do Mapa cognitivo ao longo das
fases de desenvolvimento.
Relativamente ao estudo do processo de compromisso pretende-se neste trabalho
estudar um dos princípios que lhe são inerentes: a maior importância que é atribuída aos
elementos mais centrais do auto-conceito, nomeadamente o sexo, relativamente aos
elementos mais periféricos, como os interesses, integrados no auto-conceito em fases mais
tardias do desenvolvimento, sempre que surge a necessidade de estabelecer compromissos
com objectivos profissionais. Este princípio constitui o que tem, porventura, suscitado um
número mais elevado de estudos empíricos, relativos a este processo. Pretende-se, assim,
estudar a importância relativa da tipificação sexual, prestígio e interesses no âmbito dos
compromissos de carreira.
Ainda que os objectivos apresentados possam, em certa medida, ser encarados como
demasiado ambiciosos tendo em conta a complexidade dos construtos teóricos envolvidos,
a sua abordagem é considerada pertinente principalmente por em Portugal a teoria ainda não
ter recebido evidência empírica.
Deste modo, vai procurar-se neste trabalho apresentar a teoria das Aspirações
Profissionais de uma forma sistemática por forma a facilitar a compreensão dos conceitos
teóricos que lhe são inerentes e, posteriormente, desenvolver um estudo empírico através do
Mapa cognitivo das profissões e do processo de compromisso. (...
Mapa cognitivo das profissões e compromisso das aspirações profissionais em jovens do 9º e 12ºanos de escolaridade
No full textTese de mestrado em Psicologia (Orientação e Desenvolvimento da Carreira) apresentada à Universidade de Lisboa através da Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, 1997No âmbito das teorias desenvolvimentistas de carreira surgiu na década de oitenta a
teoria das Aspirações Profissionais de Linda Gottfredson (1981). Fundamentada em alguns
dos pressupostos teóricos das teorias desenvolvimentistas, nomeadamente e com maior
ênfase na teoria de Donald Super, a teoria das Aspirações Profissionais atribui uma
particular importância ao auto-conceito e considera a sua evolução ao longo de fases de
desenvolvimento. No entanto, procura também integrar alguns aspectos sociológicos e
também evidencia a influência de concepções teóricas estruturais, nomeadamente, de John
Holland.
Atribuindo um papel importante às variáveis sexo e prestígio no desenvolvimento das
aspirações profissionais, Gottfredson procura ainda caracterizar, de uma forma sistemática,
as fases iniciais desse desenvolvimento correspondente à infância. Enfatiza também os
processos de compromisso e restrição inerentes às escolhas de carreira.
Representando uma nova integração dos sistemas sociais e das abordagens
desenvolvimentistas, a teoria revela-se como um estímulo para a investigação sobre carreiras
(Osipow, 1983, p.247), pelo que tem suscitado a realização de alguns estudos empíricos
com o objectivo de avaliar alguns dos pressupostos inerentes a esta recente abordagem das
escolhas de carreira.
Partindo deste quadro teórico o presente trabalho, sob a forma de uma dissertação
de mestrado, constitui uma abordagem da teoria desenvolvimentista das Aspirações
Profissionais proposta por Linda Gottfredson. Pretende, assim, enfatizar a importância dos
modelos de desenvolvimento da carreira, que continuam a representar o maior paradigma
no âmbito do aconselhamento de carreira (Savickas 1992b, citado em Duarte, 1993, p.46).Simultaneamente, pretende testar face a amostras portuguesas alguns dos pressupostos
teóricos mais relevantes preconizados por esta teoria, nomeadamente o Mapa cognitivo das
profissões e o processo de compromisso. Deste modo, relativamente ao primeiro construto -
Mapa cognitivo das profissões - constituem objectivos deste trabalho estudar, tal como
postula a teoria, a existência de uma visão comum, relativa ao prestígio e
masculinidade/feminilidade (tipificação sexual), das profissões em função da variável sexo.
Procura-se também estudar a visão comum das profissões em função da variável ano de
escolaridade o que, em certa medida, permite o estudo do Mapa cognitivo ao longo das
fases de desenvolvimento.
Relativamente ao estudo do processo de compromisso pretende-se neste trabalho
estudar um dos princípios que lhe são inerentes: a maior importância que é atribuída aos
elementos mais centrais do auto-conceito, nomeadamente o sexo, relativamente aos
elementos mais periféricos, como os interesses, integrados no auto-conceito em fases mais
tardias do desenvolvimento, sempre que surge a necessidade de estabelecer compromissos
com objectivos profissionais. Este princípio constitui o que tem, porventura, suscitado um
número mais elevado de estudos empíricos, relativos a este processo. Pretende-se, assim,
estudar a importância relativa da tipificação sexual, prestígio e interesses no âmbito dos
compromissos de carreira.
Ainda que os objectivos apresentados possam, em certa medida, ser encarados como
demasiado ambiciosos tendo em conta a complexidade dos construtos teóricos envolvidos,
a sua abordagem é considerada pertinente principalmente por em Portugal a teoria ainda não
ter recebido evidência empírica.
Deste modo, vai procurar-se neste trabalho apresentar a teoria das Aspirações
Profissionais de uma forma sistemática por forma a facilitar a compreensão dos conceitos
teóricos que lhe são inerentes e, posteriormente, desenvolver um estudo empírico através do
Mapa cognitivo das profissões e do processo de compromisso. (...
Mudanças organizacionais : algumas incursões no papel de líder
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2018A análise da literatura sobre fusões e aquisições (F & A) e sobre reestruturações e downsizings
aponta para uma elevada taxa de insucesso, sobretudo devido à negligência do fator humano,
no que se refere à forma como a empresa lida com os colaboradores em geral e com as chefias
intermédias e diretores, em fases de mudanças organizacionais.
Sendo os colaboradores e chefias os principais clientes-internos/stakeholders das Direções de
Recursos Humanos, existe uma forte oportunidade para as Direções de Recursos Humanos
(DRH) influenciarem a sua compreensão e adesão às mudanças organizacionais desejadas e,
desde modo, contribuírem para a melhoria da taxa de sucesso das mesmas.
Tendo em conta o anteriormente exposto, o trabalho que agora se apresenta visa contribuir para
uma maior clarificação do papel do lider dos Recursos Humanos (RH), consubstanciado nas
narrativas que vai desenvolvendo ao longo de processos como as F&A e outras mudanças
organizacionais. Alicerçando-se em diversos trabalhos de campo, explicita as mais frequentes
causas de insucesso das F & A e de outras grandes mudanças nas organizações, os riscos de
RH, boas práticas de gestão dos processos de reesruturação e downsizings, os inflenciadores da
estratégia de RH (a nível inerno e externo) e o papel dos RH nas organizações em mudança;
foca-se igualmente na relação do líder de RH com os stakeholders pares (outros diretores e
chefias), salientando o conceito de liderança ética; por último, aborda-se a relação do líder com
a sua própria equipa, trazendo à luz temas como a clareza da função ou papel profissional e a
alocação de responsabilidades e tarefas dentro da equipa.
O trabalho é ainda ilustrado por 5 casos práticos vivenciados pela autora. Tendo em conta os
desafios inerentes, a autora - profissional da área de recursos humanos e psicologia do trabalho
há 30 anos, e que há 18 anos gere equipas e Direções de RH - decidiu usar uma narrativa própria
para ilustrar como a sua ação prática se relacionou com os processos. Podemos, assim, comprovar através dos resultados deste estudo, a importância do papel do
líder de RH no sucesso das grandes mudanças organizacionais e das mudanças a nível da
própria equipa de RH, contribuindo para a sustentabilidade das organizações.The analysis of the literature on mergers & acquisitions (M & A) show evidence of a high
failure rate, especially due to the negligence of the human factor, which means, the way the
company deals with the employees in general, and with the middle and first line management,
in times of organizational changes.
The managers and the employees are the main internal clients of the Human Resources
Directions, and therefore there is a strong opportunity for the HR Directions to influence their
understanding and adhesion to the desired organizational changes and, by this way, to
contribute to the improvement of the respective success rate.
Given the above mentioned, the present dissertation aims to clarify the role of the HR
Directions in the M & A and in other major organizational changes. Based on several
investigations, the dissertation identifies the most common reasons for failure of the M & A
and other king of major organizational changes, the HR risks, good management practices in
the restructuring and downsizings processes, influencers of the HR strategy (internal and
external) and the role of the HR in the organizations in change phases.
In addition, the dissertation analyze the relationship of the HR leader with the stakeholders
pairs (middle and first line managers), emphasizing the concept of ethical leadership; at last,
the relationship between the HR leader and its own team is approached, bringing to the light
important aspects to enable the restructuring of the HRD such a job clarity and allocation of
responsibilities and tasks within the team.
The present dissertation is illustrated by 5 practical cases lived by the author. Considering the
inherent challenges, the author – HR and Work Psychology professional for 30 years, 18 of
which leading teams and HR Departments – decided to use her own narrative to illustrate how
her own practice has been related with the change processes. Through the results of this dissertation, we can prove the importance of the HR leader role in
the success of the major organizational changes, as well as in the changes at the level of its
own HR team, contributing to the organizational sustainability
A adaptabilidade de carreira em candidatos ao ensino superior
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2016A presente investigação tem como foco o estudo da adaptabilidade da carreira, bem como 4 dos seus recursos (curiosidade, confiança, preocupação e controlo) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) numa amostra de 133 candidatos ao Ensino Superior “maiores de 23”. É utilizado um questionário composto por 3 partes, sendo numa delas utilizado como instrumento de avaliação o Career Adapt-Abilities Inventory baseado na versão experimental portuguesa (Duarte et al., 2012). Os resultados face às dimensões de curiosidade e preocupação demonstraram-se como inconclusivos, todavia é possível verificar que relativamente à dimensão de confiança, os participantes demonstram serem capazes de antecipar com sucesso obstáculos e desafios para com o seu futuro. Relativamente à dimensão de controlo, os participantes demonstram não se sentirem responsáveis pela construção da sua carreira, não se evidenciando comportamentos de autogestão. Desta forma é possível afirmar que os participantes não têm interiorizados todos os recursos necessários para se conseguirem adaptar face ao seu futuro. Numa fase final ponderam-se as implicações destes resultados no estudo da adaptabilidade da carreira e no contexto organizacional.The current investigation focuses on the study of career adaptability, as well as its 4 resources (curiosity, confidence, concern and control) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) on a sample of 133 Higher Education candidates above the age of 23. It is used a questionnaire with 3 parts, in which one of them is used as an evaluation instrument the Career Adapt-Abilities Inventory based on the Portuguese trial version (Duarte et al., 2012). The results regarding the dimensions of curiosity and concern are inconclusive, although it is possible to verify that regarding the dimension of confidence, the participants are capable of successfully anticipating obstacles and challenges to their future. Regarding the dimension of control, the participants do not feel responsible for the construction and development of their career, showing the absence of self-management behaviors. Through these results it is safe to assume that the participants do not have interiorized all the necessary resources for adapting to their future. At a final stage the implications of these results are weigh regarding the study of career adaptability and the organizational context
A adaptabilidade de carreira em candidatos ao ensino superior
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2016A presente investigação tem como foco o estudo da adaptabilidade da carreira, bem como 4 dos seus recursos (curiosidade, confiança, preocupação e controlo) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) numa amostra de 133 candidatos ao Ensino Superior “maiores de 23”. É utilizado um questionário composto por 3 partes, sendo numa delas utilizado como instrumento de avaliação o Career Adapt-Abilities Inventory baseado na versão experimental portuguesa (Duarte et al., 2012). Os resultados face às dimensões de curiosidade e preocupação demonstraram-se como inconclusivos, todavia é possível verificar que relativamente à dimensão de confiança, os participantes demonstram serem capazes de antecipar com sucesso obstáculos e desafios para com o seu futuro. Relativamente à dimensão de controlo, os participantes demonstram não se sentirem responsáveis pela construção da sua carreira, não se evidenciando comportamentos de autogestão. Desta forma é possível afirmar que os participantes não têm interiorizados todos os recursos necessários para se conseguirem adaptar face ao seu futuro. Numa fase final ponderam-se as implicações destes resultados no estudo da adaptabilidade da carreira e no contexto organizacional.The current investigation focuses on the study of career adaptability, as well as its 4 resources (curiosity, confidence, concern and control) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) on a sample of 133 Higher Education candidates above the age of 23. It is used a questionnaire with 3 parts, in which one of them is used as an evaluation instrument the Career Adapt-Abilities Inventory based on the Portuguese trial version (Duarte et al., 2012). The results regarding the dimensions of curiosity and concern are inconclusive, although it is possible to verify that regarding the dimension of confidence, the participants are capable of successfully anticipating obstacles and challenges to their future. Regarding the dimension of control, the participants do not feel responsible for the construction and development of their career, showing the absence of self-management behaviors. Through these results it is safe to assume that the participants do not have interiorized all the necessary resources for adapting to their future. At a final stage the implications of these results are weigh regarding the study of career adaptability and the organizational context
A adaptabilidade de carreira em candidatos ao ensino superior
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2016A presente investigação tem como foco o estudo da adaptabilidade da carreira, bem como 4 dos seus recursos (curiosidade, confiança, preocupação e controlo) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) numa amostra de 133 candidatos ao Ensino Superior “maiores de 23”. É utilizado um questionário composto por 3 partes, sendo numa delas utilizado como instrumento de avaliação o Career Adapt-Abilities Inventory baseado na versão experimental portuguesa (Duarte et al., 2012). Os resultados face às dimensões de curiosidade e preocupação demonstraram-se como inconclusivos, todavia é possível verificar que relativamente à dimensão de confiança, os participantes demonstram serem capazes de antecipar com sucesso obstáculos e desafios para com o seu futuro. Relativamente à dimensão de controlo, os participantes demonstram não se sentirem responsáveis pela construção da sua carreira, não se evidenciando comportamentos de autogestão. Desta forma é possível afirmar que os participantes não têm interiorizados todos os recursos necessários para se conseguirem adaptar face ao seu futuro. Numa fase final ponderam-se as implicações destes resultados no estudo da adaptabilidade da carreira e no contexto organizacional.The current investigation focuses on the study of career adaptability, as well as its 4 resources (curiosity, confidence, concern and control) (Savickas, 2005; Savickas et al., 2010; Savickas & Porfeli, 2012) on a sample of 133 Higher Education candidates above the age of 23. It is used a questionnaire with 3 parts, in which one of them is used as an evaluation instrument the Career Adapt-Abilities Inventory based on the Portuguese trial version (Duarte et al., 2012). The results regarding the dimensions of curiosity and concern are inconclusive, although it is possible to verify that regarding the dimension of confidence, the participants are capable of successfully anticipating obstacles and challenges to their future. Regarding the dimension of control, the participants do not feel responsible for the construction and development of their career, showing the absence of self-management behaviors. Through these results it is safe to assume that the participants do not have interiorized all the necessary resources for adapting to their future. At a final stage the implications of these results are weigh regarding the study of career adaptability and the organizational context
Mudanças organizacionais : algumas incursões no papel de líder
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2018A análise da literatura sobre fusões e aquisições (F & A) e sobre reestruturações e downsizings
aponta para uma elevada taxa de insucesso, sobretudo devido à negligência do fator humano,
no que se refere à forma como a empresa lida com os colaboradores em geral e com as chefias
intermédias e diretores, em fases de mudanças organizacionais.
Sendo os colaboradores e chefias os principais clientes-internos/stakeholders das Direções de
Recursos Humanos, existe uma forte oportunidade para as Direções de Recursos Humanos
(DRH) influenciarem a sua compreensão e adesão às mudanças organizacionais desejadas e,
desde modo, contribuírem para a melhoria da taxa de sucesso das mesmas.
Tendo em conta o anteriormente exposto, o trabalho que agora se apresenta visa contribuir para
uma maior clarificação do papel do lider dos Recursos Humanos (RH), consubstanciado nas
narrativas que vai desenvolvendo ao longo de processos como as F&A e outras mudanças
organizacionais. Alicerçando-se em diversos trabalhos de campo, explicita as mais frequentes
causas de insucesso das F & A e de outras grandes mudanças nas organizações, os riscos de
RH, boas práticas de gestão dos processos de reesruturação e downsizings, os inflenciadores da
estratégia de RH (a nível inerno e externo) e o papel dos RH nas organizações em mudança;
foca-se igualmente na relação do líder de RH com os stakeholders pares (outros diretores e
chefias), salientando o conceito de liderança ética; por último, aborda-se a relação do líder com
a sua própria equipa, trazendo à luz temas como a clareza da função ou papel profissional e a
alocação de responsabilidades e tarefas dentro da equipa.
O trabalho é ainda ilustrado por 5 casos práticos vivenciados pela autora. Tendo em conta os
desafios inerentes, a autora - profissional da área de recursos humanos e psicologia do trabalho
há 30 anos, e que há 18 anos gere equipas e Direções de RH - decidiu usar uma narrativa própria
para ilustrar como a sua ação prática se relacionou com os processos. Podemos, assim, comprovar através dos resultados deste estudo, a importância do papel do
líder de RH no sucesso das grandes mudanças organizacionais e das mudanças a nível da
própria equipa de RH, contribuindo para a sustentabilidade das organizações.The analysis of the literature on mergers & acquisitions (M & A) show evidence of a high
failure rate, especially due to the negligence of the human factor, which means, the way the
company deals with the employees in general, and with the middle and first line management,
in times of organizational changes.
The managers and the employees are the main internal clients of the Human Resources
Directions, and therefore there is a strong opportunity for the HR Directions to influence their
understanding and adhesion to the desired organizational changes and, by this way, to
contribute to the improvement of the respective success rate.
Given the above mentioned, the present dissertation aims to clarify the role of the HR
Directions in the M & A and in other major organizational changes. Based on several
investigations, the dissertation identifies the most common reasons for failure of the M & A
and other king of major organizational changes, the HR risks, good management practices in
the restructuring and downsizings processes, influencers of the HR strategy (internal and
external) and the role of the HR in the organizations in change phases.
In addition, the dissertation analyze the relationship of the HR leader with the stakeholders
pairs (middle and first line managers), emphasizing the concept of ethical leadership; at last,
the relationship between the HR leader and its own team is approached, bringing to the light
important aspects to enable the restructuring of the HRD such a job clarity and allocation of
responsibilities and tasks within the team.
The present dissertation is illustrated by 5 practical cases lived by the author. Considering the
inherent challenges, the author – HR and Work Psychology professional for 30 years, 18 of
which leading teams and HR Departments – decided to use her own narrative to illustrate how
her own practice has been related with the change processes. Through the results of this dissertation, we can prove the importance of the HR leader role in
the success of the major organizational changes, as well as in the changes at the level of its
own HR team, contributing to the organizational sustainability
Mudanças organizacionais : algumas incursões no papel de líder
No full textTese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2018A análise da literatura sobre fusões e aquisições (F & A) e sobre reestruturações e downsizings
aponta para uma elevada taxa de insucesso, sobretudo devido à negligência do fator humano,
no que se refere à forma como a empresa lida com os colaboradores em geral e com as chefias
intermédias e diretores, em fases de mudanças organizacionais.
Sendo os colaboradores e chefias os principais clientes-internos/stakeholders das Direções de
Recursos Humanos, existe uma forte oportunidade para as Direções de Recursos Humanos
(DRH) influenciarem a sua compreensão e adesão às mudanças organizacionais desejadas e,
desde modo, contribuírem para a melhoria da taxa de sucesso das mesmas.
Tendo em conta o anteriormente exposto, o trabalho que agora se apresenta visa contribuir para
uma maior clarificação do papel do lider dos Recursos Humanos (RH), consubstanciado nas
narrativas que vai desenvolvendo ao longo de processos como as F&A e outras mudanças
organizacionais. Alicerçando-se em diversos trabalhos de campo, explicita as mais frequentes
causas de insucesso das F & A e de outras grandes mudanças nas organizações, os riscos de
RH, boas práticas de gestão dos processos de reesruturação e downsizings, os inflenciadores da
estratégia de RH (a nível inerno e externo) e o papel dos RH nas organizações em mudança;
foca-se igualmente na relação do líder de RH com os stakeholders pares (outros diretores e
chefias), salientando o conceito de liderança ética; por último, aborda-se a relação do líder com
a sua própria equipa, trazendo à luz temas como a clareza da função ou papel profissional e a
alocação de responsabilidades e tarefas dentro da equipa.
O trabalho é ainda ilustrado por 5 casos práticos vivenciados pela autora. Tendo em conta os
desafios inerentes, a autora - profissional da área de recursos humanos e psicologia do trabalho
há 30 anos, e que há 18 anos gere equipas e Direções de RH - decidiu usar uma narrativa própria
para ilustrar como a sua ação prática se relacionou com os processos. Podemos, assim, comprovar através dos resultados deste estudo, a importância do papel do
líder de RH no sucesso das grandes mudanças organizacionais e das mudanças a nível da
própria equipa de RH, contribuindo para a sustentabilidade das organizações.The analysis of the literature on mergers & acquisitions (M & A) show evidence of a high
failure rate, especially due to the negligence of the human factor, which means, the way the
company deals with the employees in general, and with the middle and first line management,
in times of organizational changes.
The managers and the employees are the main internal clients of the Human Resources
Directions, and therefore there is a strong opportunity for the HR Directions to influence their
understanding and adhesion to the desired organizational changes and, by this way, to
contribute to the improvement of the respective success rate.
Given the above mentioned, the present dissertation aims to clarify the role of the HR
Directions in the M & A and in other major organizational changes. Based on several
investigations, the dissertation identifies the most common reasons for failure of the M & A
and other king of major organizational changes, the HR risks, good management practices in
the restructuring and downsizings processes, influencers of the HR strategy (internal and
external) and the role of the HR in the organizations in change phases.
In addition, the dissertation analyze the relationship of the HR leader with the stakeholders
pairs (middle and first line managers), emphasizing the concept of ethical leadership; at last,
the relationship between the HR leader and its own team is approached, bringing to the light
important aspects to enable the restructuring of the HRD such a job clarity and allocation of
responsibilities and tasks within the team.
The present dissertation is illustrated by 5 practical cases lived by the author. Considering the
inherent challenges, the author – HR and Work Psychology professional for 30 years, 18 of
which leading teams and HR Departments – decided to use her own narrative to illustrate how
her own practice has been related with the change processes. Through the results of this dissertation, we can prove the importance of the HR leader role in
the success of the major organizational changes, as well as in the changes at the level of its
own HR team, contributing to the organizational sustainability
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