1,721,157 research outputs found
Performance management implementation in higher education : leaders, success conditions and implications for well-being and performance
Full text linkUnraveling the black box of how leaders affect employee well-being : the role of leadership, leader well-being and leader attentive communication
No full textIn a time characterized by growing uncertainty, e.g. because of the influence of the COVID-19 pandemic, effective leadership is more important than ever. In addition, employee well-being has been named one of the critical drivers of business success. In this dissertation, we therefore answer the following overarching question: Exactly how can leaders contribute to employee well-being? In order to answer this question, we execute several theoretical and empirical studies, and we also develop new ways of investigating leader (communication) behavior itself.
In the first part of this dissertation, we look into the main ways in which positive leadership styles influence employee work engagement. In the first theoretical study, we argue why certain leader behaviors are shared across positive leadership styles, and we identify several theory-driven processes and pathways through which leaders can influence employee work engagement. In the second study, a moderated meta-analysis, we investigate the meta-correlation of positive leadership styles and work engagement, as well as provide an empirically-driven overview of categories of mediating and moderating mechanisms, to end up with an overarching research model.
In the second part of this dissertation, we look into the role of leaders’ own well-being, for both their own leadership as well as for employee well-being. In the first study, we test a moderated mediation and find that 1) mindfulness is an antecedent of positive leadership (here: transformational leadership), 2) leaders’ psychological need satisfaction mediates the relationship between mindfulness and transformational leadership and 3) neuroticism moderates the relationship between mindfulness and relatedness need satisfaction. In the second study, with multilevel and multisource data, we investigate the trickle-down effect of leaders’ psychological need satisfaction. We find that psychological need satisfaction indeed trickles down to employees, mediated by (employee-rated) levels of LMX. We also find a direct positive association between leader competence and employee competence, as well as a negative one between leader autonomy and employee competence.
In the last part of this dissertation, we look into how we can improve leader communication to increase employee well-being. In the first study we develop a new construct and validate a new 10-item questionnaire for leader attentive communication (LAC), i.e. an open-minded, attentive demeanor while in a conversation with an employee. We also find that psychological need satisfaction and Kahn’s conditions for engagement mediate the relationship between LAC and work engagement. In the second study, we devise and test a two-day training protocol to improve leader communication. Despite an interference by the pandemic in the data-collection, we find small increases in employee-rated outcomes after the training. We also find that employee-rated LAC is related to employee well-being, and that this is mediated by both psychological need satisfaction and Kahn’s conditions for engagement
Drowning in red tape : how and when does job-related red tape affect employees’ attitudes and behaviors?
No full textPerformance management in policing : context, process & outcomes
No full textHet management van de Belgische politie kent interessante tijden. Zoals elke publieke instelling, is ook de politie beïnvloed door het nieuwe paradigma van New Public Management (NPM) dat meer verantwoording voor het gebruik van publieke middelen oplegt. NPM kent als opzet om publieke organisaties efficiënter en effectiever te laten functioneren, door onder meer managementpraktijken uit de private sector te introduceren. Bij de Belgische politie ging NPM eveneens gepaard met structureel vergaande hervormingen om het verdeelde landschap van politiediensten tot een samenwerkend geheel te herleiden. Daarnaast wordt de politie ook geconfronteerd met de opmars van gemeenschapsgerichte politiezorg, wat leidt tot een intensiever partnerschap met de burgers.
Dit doctoraat onderzoekt hoe medewerkers binnen deze veranderde politie context kunnen worden aangestuurd, opgevolgd en geëvalueerd door middel van performance management om gewenste resultaten te behalen. Omdat deze dissertatie een sterke nadruk legt op de context waarin performance management wordt toegepast en omdat er nog maar weinig onderzoek in een politie context beschikbaar is, startte dit doctoraat met een exploratieve studie. Deze kwalitatieve studie gaf ons een duidelijk beeld van de toepassing van performance management binnen de Belgische politie, alsook van het belang van bepaalde uitkomsten in deze context, zoals helpend gedrag tussen collega’s, meer coördinatie tussen collega’s en het gevaar van stress gerelateerde spanning op het werk. De kennis vergaard in deze exploratieve studie komt terug in de verschillende hoofdstukken van dit doctoraat.
Het eerste empirische hoofdstuk (Chapter 2) focust op het welzijn van politiemedewerkers. Politiemedewerkers komen in aanraking met stresserende en levensbedreigende werksituaties, wat hun welzijn onder druk zet. Het is bekend dat HRM activiteiten niet steeds bijdragen tot het welzijn van medewerkers en dit kan ook voor performance management het geval zijn. Performance management introduceert het belang van het behalen van doelstellingen en resultaten, wat medewerkers als extra druk kunnen ervaren, met mogelijk negatieve gevolgen. Deze studie vindt echter een positief effect op het welzijn van politieagenten, onder voorwaarde dat performance management consistent dezelfde aspecten evalueert als eerder bepaald. Dit leidt tot een grotere tevredenheid over de evaluatieprocedure en zo tot meer werktevredenheid en minder spanning op het werk.
De drie andere hoofdstukken gaan in op een andere belangrijke uitkomst voor de politie: een goede teamwerking. Teams zijn erg belangrijk bij de politie, omdat enkel door samenwerking de complexe en onverwachte gebeurtenissen opgelost kunnen worden en medewerkers elkaars veiligheid dienen te garanderen. Geïnspireerd door ons verkennend onderzoek, focussen we op drie specifieke teamuitkomsten.
Eén onderzoek (Chapter 3) kijkt naar hoe een politiemedewerker beter gaat communiceren en relaties onderhouden met andere teamgenoten (relational coordination) onder invloed van performance management. De resultaten geven aan dat performance management relational coordination positief beïnvloedt als het inhoudelijk ingaat op hoe het individu functioneert in het team én deze boodschap ook duidelijk, helder en relevant (i.e. onderscheidend) overbrengt. Daarnaast merken we ook op dat het onderscheidend vermogen van performance management significant beïnvloedt hoe verantwoordelijk medewerkers zich voelen voor de teamdoelstellingen, wat vervolgens ook aanzet tot betere relaties met de andere teamleden.
In het volgende onderzoek (Chapter 4) wordt onderzocht onder welke voorwaarden performance management bijdraagt tot helpgedrag in politieteams. De resultaten tonen aan dat een consistente, onderscheidende en eerlijke toepassing van performance management beïnvloedt hoe een team een gezamenlijk beeld krijgt over performance management en dit significant bijdraagt tot meer helpend gedrag in een team. Uit de resultaten blijkt ook dat performance management gemiddeld genomen vaker zo wordt toegepast door een transformationele leider of door een transactionele leider die sterk focust op het bepalen van verwachtingen voor medewerkers en deze verwachtingen opvolgen en belonen indien bereikt.
Tenslotte focust het vijfde hoofdstuk (Chapter 5) op de mate dat bepaalde eigenschappen van performance management teameffectiviteit beïnvloeden en hoe deze relaties beïnvloed worden door de omgeving waarin politieteams werken. De resultaten leggen verrassende mechanismes bloot. Zo blijkt dat constructieve feedback en een afstemming met strategische doelstellingen steeds een positief effect hebben op de effectiviteit van politieteams, maar dat deze effecten verzwakken in teams die werken in een extremere omgeving. Daarnaast blijkt dat een consistente toepassing van performance management een positief effect genereert voor teams in extreme omgevingen, maar niet in minder extreme omgevingen. Wanneer performance management uitgevoerd wordt als een tweerichtingsgesprek is dit voordelig voor teams in extreme omgevingen, maar negatief voor de teameffectiviteit in weinig extreme werkomgevingen van de politie
When empowering leadership fosters creative performance : the role of problem-solving demands and creative personality
No full text
- …
