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Promuovere la salute lavorativa attraverso l’empowerment organizzativo e l’efficacia collettiva
No full text[Dataset] To bleed-off or not to bleed-off?
No full textThis dataset corresponds to the model made from the EGS project of Basel (2006, Switzerland). The model is solving coupled hydromechanical problem for 2D fault network on a surface of 1 km2, located at 4630-meters depth coinciding with the injection depth in the crystalline basement at Basel. A set of faults are embedded in a rock matrix, with the fault network derived from the induced seismicity that was monitored in the range of 3750 and 4750 meters deep. The maximum principal stress S_Hmax is aligned with y-axis (S_Hmax=160 MPa, S_hmin=84 MPa, S_v=115 MPa).
The hydrostatic pressure is set at 45 MPa following a hydrostatic profile and the temperature at the depth of the reservoir is set at 190°C. Stimulation parameters are inputs as wellhead pressure based on the injection strategy from Häring et al. (2008), injection fluid is water.
- “ .gid” is the Code_Bright file with the model of Basel. The file “_gen.dat” contains the input data of the model (including material properties, initial and boundary conditions and the time intervals). The file “_gri.dat” includes the information on the mesh. The “root.dat” includes the name of the model. To run simulations, execute the Code_Bright executable “Cb_2020_21.exe” in a folder that contains the three input files and the executable, where X and Y denote the used version of the executable.
• V13_C_NW_longbleed.gid corresponds to the model in which the bleed-off of the well is imposed.
• V13_C_NW_shutin.gid corresponds to the model in which the injection well is shut-in.Horizon 2020 Research and Innovation Program through the Starting Grant GEoREST under Grant agreement No. 801809- V13_c_NW_longbleed.gid - V13_c_NW_shutin.gid - Readme.docxPeer reviewe
Il contratto psicologico nella formazione
No full textIl contratto psicologico nella formazione è un processo di costruzione sociale in cui vengono negoziati i significati attribuiti agli oggetti del setting formativo. Si riassume nell’insieme di credenze, aspettative, motivazioni, impegni e obblighi dei soggetti verso se stessi, il setting formativo e l’organizzazione. Il contratto psicologico in ambito formativo nasce nelle relazioni tra le persone e si struttura a partire da queste relazioni.
Il costrutto di contratto psicologico acquisisce un ruolo primario, concettuale e operativo, se si considera la formazione come un processo orientato al cambiamento.
Facendo riferimento alle relazioni tra gli attori coinvolti è possibile distinguere diverse tipologie di contratto psicologico in riferimento al processo formativo, infatti diverse e molteplici sono le persone, i ruoli e le relazioni in gioco: il “contratto di consulenza”, tra il committente e il formatore; il “contratto d’équipe”, quello che si costruisce all’interno dello staff tra i diversi formatori; il “contratto d’apprendimento”, che riguarda la relazione tra il formatore e ciascun discente, e il “contratto d’aula”, negoziato tra il formatore e il gruppo in formazione. Quest’ultimo è il contratto a cui si fa più comunemente riferimento quando si parla di contratto psicologico in ambito formativo.
Nel presente capitolo saranno descritte le caratteristiche che assumono i diversi contratti psicologici nell’ambito del processo formativo e analizzate le diverse problematiche a questi legate. Saranno quindi proposte alcune interessanti riflessioni circa il contratto psicologico formato-re/organizzazione, quello formatore/individuo, quello formatore/gruppo e infine quello formatore/formatore. Particolare attenzione sarà dedicata ai diversi ruoli che il formatore può ricoprire e alle peculiarità che conseguen-temente assume il contratto formativo
Case 19: How to Prevent Nurses’ Intention Turnover and Improve Patient Satisfaction? The Case of an Italian Hospital.
No full text
The intention to leave among nurses: the role of job satisfaction, self-efficacy and work engagement
No full textIntroduzione: Trattenere il personale infermieristico all’interno delle strutture ospedaliere è fondamentale per limitare l’impatto negativo dell’eccessivo turnover volontario sulla qualità delle cure e sui costi aziendali. Obiettivi: Lo studio si propone di spiegare il fenomeno del turnover volontario nella professione infermieristica focalizzandosi sul ruolo esercitato dalla soddisfazione lavorativa e in particolare dall’autoefficacia e dal work engagement sull’intenzione di cambiare ospedale. Metodi: Un questionario self-report è stato compilato da 210 infermieri che lavorano in tre aziende ospedaliere del sud Italia. L’associazione tra le variabili oggetto dello studio è stata testata mediante analisi di correlazione e il peso assunto dall’età, dall’anzianità professionale ed organizzativa è stato stimato attraverso le correlazioni parziali. Per verificare il ruolo dell’autoefficacia e del work engagement nel predire l’intenzione di turnover è stata condotta una regressione lineare multipla. Risultati: La soddisfazione lavorativa, l’autoefficacia e il work engagement correlano positivamente tra loro. Queste dimensioni sono associate negativamente all’intenzione di cambiare ospedale e su tale relazione hanno un effetto l’età, l’anzianità professionale ed organizzativa. Il work engagement media totalmente la relazione tra l’autoefficacia e l’intenzione di turnover dall’azienda ospedaliera. Conclusioni: I risultati evidenziano l’importanza di considerare non solo la soddisfazione lavorativa, ma anche l’autoefficacia e il work engagement, negli studi sulle intenzioni di turnover. Queste scoperte suggeriscono di implementare azioni volte allo sviluppo dell’autoefficacia e soprattutto all’incremento dell’engagement lavorativo per ridurre il turnover volontario del personale infermieristicoIntroduction: Retaining nursing staff within hospitals is essential to limit the negative impact of excessive voluntary turnover on the quality of care and organization costs. Objectives: The purpose of this study is to explain voluntary turnover in the nursing profession analyzing the influence of job satisfaction and, in particular, self-efficacy and work engagement on turnover intention. Methods: 210 nurses working in three hospitals in south Italy have completed a self-report questionnaire. A correlation analysis was applied in order to test the relationship between variables, while the role of age, professional and organizational seniority was estimated through partial correlations. A multiple linear regression was performed to verify the role of self-efficacy and work engagement in predicting turnover intention. Results: Job satisfaction, self-efficacy and work engagement are positively correlated. These dimensions are negatively correlated with the intention to change the hospital; furthermore, age, professional and organizational seniority have an effect on this relationship. Work engagement fully mediate the relationship between self-efficacy and turnover intention. Conclusion: Results highlight the importance of considering not only job satisfaction, but also self-efficacy and work engagement, in studies on turnover intentions. These findings suggest to implement actions to increase self-efficacy, and especially work engagement, to reduce the voluntary turnover of nursing staff
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