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Psychological capital and career success over time. The mediating role of job crafting
No full textThe present study aims to investigate the mediating role of job crafting, namely the set of proactive behaviors aimed
at shaping the job role according to one’s preferences, in the relationship between psychological capital (PsyCap) and
career success. This latter was operationalized as both a worker’s subjective perception (i.e., job satisfaction) and an
objective attainment (i.e., change of hierarchical level, namely promotion). A two-wave study on 349 employees from
a large service organization, working as middle managers, was conducted matching participants’ self-reported data (i.e.,
PsyCap, job crafting, and job satisfaction) with their hierarchical level, provided by the HR department. The results from
the longitudinal structural equation model supported the posited links among variables and thus confirmed the positive
influence of PsyCap on crafting behaviors, which in turn positively affected both job satisfaction and promotions over
time. Moreover, job crafting reciprocally and positively influenced PsyCap. Finally, job crafting fully mediated the effect of
PsyCap on job satisfaction, as well as those on promotions, pointing to the key role of agentic behaviors in translating one’s
psychological resources in subjective and objective career success. Future research directions and practical implications
for organizations are discussed.The present study aims to investigate the mediating role of job crafting, namely the set of proactive behaviors aimed
at shaping the job role according to one’s preferences, in the relationship between psychological capital (PsyCap) and
career success. This latter was operationalized as both a worker’s subjective perception (i.e., job satisfaction) and an
objective attainment (i.e., change of hierarchical level, namely promotion). A two-wave study on 349 employees from
a large service organization, working as middle managers, was conducted matching participants’ self-reported data (i.e.,
PsyCap, job crafting, and job satisfaction) with their hierarchical level, provided by the HR department. The results from
the longitudinal structural equation model supported the posited links among variables and thus confirmed the positive
influence of PsyCap on crafting behaviors, which in turn positively affected both job satisfaction and promotions over
time. Moreover, job crafting reciprocally and positively influenced PsyCap. Finally, job crafting fully mediated the effect of
PsyCap on job satisfaction, as well as those on promotions, pointing to the key role of agentic behaviors in translating one’s
psychological resources in subjective and objective career success. Future research directions and practical implications
for organizations are discussed
Capite psicologico e leadership autentica: uno studio empirico
No full textINTRODUZIONE. Nell’ambito della psicologia positiva, un costrutto promettente e ormai largamente studiato nei contesti organizzativi a livello internazionale è il capitale psicologico (Luthans & Youssef, 2004), che predice positivamente la prestazione e le job attitudes e negativamente il turnover e l’assenteismo. A sua volta, la teoria della leadership autentica enfatizza le interazioni di sviluppo positive tra leader e collaboratori, e riveste particolare importanza in relazione al capitale psicologico, in quanto se questo è posseduto da un leader rappresenta un antecedente per lo sviluppo di una leadership autentica (Luthans & Avolio, 2003).
OBIETTIVI E METODI. Il presente studio preliminare si pone tre obiettivi: (1) testare la validità dei due strumenti nel contesto italiano mediante CFA; (2) verificare a livello empirico la relazione tra capitale psicologico e leadership autentica mediante analisi di correlazione e di regressione; (3) studiare le correlazioni con alcune variabili sociodemografiche e organizzative. Complessivamente è stato utilizzato un campione di N = 360 capi, ampliato a 401 per la validazione del capitale psicologico.
RISULTATI. (1) Gli strumenti sono risultati validi confermando le rispettive strutture fattoriali. (2) Il capitale psicologico è risultato associato alla leadership autentica e ne predice soprattutto le dimensioni inerenti allo sviluppo del leader. (3) I due costrutti sono risultati associati a diverse variabili sociodemografiche e organizzative, quali il numero dei collaboratori nel caso del capitale psicologico, e l’età e l’anzianità organizzativa nel caso delle dimensioni etiche e valoriali della leadership autentica.
CONCLUSIONI. I risultati, da corroborare con ricerche future, aprono la strada per possibili applicazioni organizzative, che vanno dalla selezione dei leader alla promozione della leadership autentica attraverso interventi mirati allo sviluppo del capitale psicologico
Il VAL: un nuovo strumento per la misura dei valori lavorativi
No full textINTRODUZIONE. In ambito organizzativo, la dimensione valoriale è stata largamente studiata prevalentemente rispetto ai valori organizzativi, trascurando la dimensione individuale. Per quanto riguarda i valori lavorativi, intesi come le convinzioni personali su ciò che si ritiene importante nel lavoro, gli strumenti esistenti sono limitati e si basano su tassonomie sviluppate ad hoc non ancorate a modelli universali scientificamente fondati. Al contrario, la ricerca sui valori di base ha fornito un modello ampiamente validato a livello cross-culturale (Schwartz, 1992), ma raramente applicato all'ambito lavorativo.
OBIETTIVI E METODI. Lo scopo del contributo è presentare un nuovo questionario self-report, il Val, volto alla misurazione dei 10 valori di Schwartz contestualizzati all'ambito organizzativo. Utilizzando un campione di 759 lavoratori appartenenti a differenti organizzazioni (prevalentemente dirigenti, quadri e impiegati) si è inteso: (1) testare le proprietà psicometriche della scale (in particolare validità fattoriale e attendibilità); (2) esplorare le relazioni reciproche tra i valori lavorativi (mediante scaling multidimensionale); (3) individuare i profili valoriali prototipici (mediante cluster analysis).
RISULTATI. (1) Le proprietà psicometriche sono adeguate e i 10 valori di Schwartz, organizzati nelle 4 macrodimensioni previste, sono confermati. (2) Lo scaling multidimensionale attesta il modello originario, con alcune peculiarità nelle posizioni reciproche dei valori nel circomplesso dovute probabilmente alla loro contestualizzazione lavorativa. (3) Dalla cluster analysis emergono alcuni profili valoriali che sembrano promettenti per utilità applicativa.
CONCLUSIONI. Lo strumento, nel complesso, risulta valido e utilizzabile per misurare i valori lavorativi secondo il modello di Schwartz, prestandosi ad applicazioni che vanno dall’orientamento alla selezione, alla formazione e allo sviluppo organizzativo
Dall'autoefficacia allo sviluppo di carriera e viceversa: il ruolo di mediazione longitudinale della prestazione lavorativa
No full textIl presente contributo esamina le relazioni longitudinali tra convinzioni di efficacia personale, prestazione lavorativa valutata dai capi e sviluppo di carriera, operazionalizzato nei termini delle promozioni effettivamente ottenute..
Lo studio condotto utilizza un campione di 976 lavoratori (53% maschi). I dati sono raccolti in tre momenti differenti, a distanza di 3 anni l’uno dall’altro. E’ stato utilizzato un modello di mediazione longitudinale, stimato attraverso la tecnica delle equazioni strutturali, allo scopo di testare il nostro modello teorico, che assegna alla prestazione lavorativa il ruolo di mediatore dell’influenza dell’autoefficacia sullo sviluppo di carriera e dell’influenza dello sviluppo di carriera sull’autoefficacia.
I risultati corroborano il modello di relazioni ipotizzato; la prestazione lavorativa svolge un ruolo di primo piano nel predire lo sviluppo di carriera e l’autoefficacia dei lavoratori nel tempo. Inoltre, la prestazione lavorativa media la relazione tra autoefficacia e sviluppo di carriera così come l’influenza inversa dello sviluppo di carriera sull’autoefficacia. Il modello concettuale ipotizzato spiega una porzione rilevante della varianza di tutte le variabili considerate e offre indicazioni per interventi volti a promuovere e sostenere lo sviluppo delle persone nei contesti organizzativi
Capitale psicologico e successo di carriera soggettivo e oggettivo: il ruolo di mediazione longitudinale del job crafting
No full textIl presente contributo esamina il ruolo di mediazione dei comportamenti proattivi volti allo sviluppo trasformativo del proprio lavoro (job crafting) nella relazione tra capitale psicologico (PsyCap, riferito alla sinergica integrazione delle risorse di hope, efficacia, resilienza e ottimismo) e successo di carriera. Quest’ultimo è stato operazionalizzato sia come una percezione soggettiva del lavoratore (la soddisfazione lavorativa), sia come il conseguimento di un risultato oggettivo (la progressione di livello gerarchico, ossia una promozione).
Lo studio, condotto in due diversi momenti intervallati da un anno di distanza, utilizza un campione di 349 quadri (59% maschi). Le relazioni tra le variabili sono state testate utilizzando un modello di mediazione longitudinale, stimato attraverso la tecnica delle equazioni strutturali, combinando dati self-report (PsyCap, job crafting e soddisfazione lavorativa) con il dato organizzativo del livello gerarchico.
I risultati corroborano il modello di relazioni ipotizzato: lo PsyCap predice positivamente i comportamenti di job crafting nel tempo, che a loro volta sono positivamente associati sia alla soddisfazione lavorativa sia al conseguimento di una promozione a distanza di un anno. Inoltre, anche il job crafting predice reciprocamente e positivamente lo PsyCap. Infine, il job crafting è risultato essere un mediatore totale nella relazione tra PsyCap e soddisfazione lavorativa, così come in quella tra PsyCap e promozioni.
Tali riscontri, nel complesso, enfatizzano il ruolo chiave dei comportamenti agentici (job crafting) nel tradurre le risorse psicologiche individuali in successo di carriera soggettivo e oggettivo, da una parte, e nel determinare l’ulteriore potenziamento delle risorse psicologiche stesse, dall’altra. Alla luce di quanto emerso, sono suggerite indicazioni per interventi volti a valorizzare il capitale psicologico e a promuovere lo sviluppo personale e professionale nei contesti organizzativi
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