1,721,032 research outputs found
Efectos positivos en la educación universitaria del uso de aplicaciones basadas en la metodología mobile-learning.
Get PDFThe objective of this work is to analyze how the student's academic performance can be influenced by the use of different applications based on Mobile-Learning methodology, the academic record, and the attendance to the classrooms. In particular, this study focuses on the way that the use of the Kahoot! in university classrooms as a complementary tool to the master classes can affect the academic performance of the subject. The database used to test the hypotheses raised has been created using the data obtained from 39 students of the subject Operations Management, a compulsory third year subject in Business Administration and Management Degree, at Jaume I University in Castellon, during the 2018/2019 academic year. The methodology used has been the use of a linear regression. The results show that the score obtained in the Kahoot! tests, the average grade of the student's file before taking the subject and the class attendance have a positive effect on the final score of the subject. The limitations that emerge from this study focus on the sample size and the academic year. These results propose practical implications that should be considered by universities and those responsible for education.El objetivo de este trabajo es analizar cómo el rendimiento académico del alumnado puede verse influenciado por el uso de diferentes aplicaciones basadas en la metodología Mobile-Learning, el expediente académico, y la asistencia a las aulas. En particular este estudio, se centra en la forma en la cual el uso de la plataforma tecnológica Kahoot! en las aulas universitarias como herramienta complementaria a las clases magistrales puede afectar al rendimiento académico de la asignatura. La base de datos utilizada para contrastar las hipótesis planteadas ha sido creada utilizando los datos obtenidos de 39 alumnas/os de la asignatura Dirección de Operaciones, una asignatura obligatoria de tercer año del Grado Administración y Dirección de Empresas, de la Universitat Jaume I, durante el curso académico 2018/2019. La metodología empleada ha sido la utilización de una regresión lineal. Los resultados evidencian que la nota obtenida en las pruebas de Kahoot!, la nota media de expediente del alumnado antes de realizar la asignatura y la asistencia a clase tienen un efecto positivo en la nota final de la asignatura. Las limitaciones que se desprenden de este estudio se centran en el tamaño de la muestra y el curso académico. Estos resultados proponen implicaciones prácticas que deberían ser consideradas por las universidades y los responsables educativos.
Los resultados evidencian que la nota obtenida en las pruebas de Kahoot!, la nota media de expediente del alumnado antes de realizar la asignatura y la asistencia a clase tienen un efecto positivo en la nota final de la asignatura. Las limitaciones que se desprenden de este estudio se centran en el tamaño de la muestra y el curso académico.
Estos resultados proponen implicaciones prácticas que deberían ser consideradas por las universidades y los responsables educativos. En primer lugar, la utilización de plataformas tecnológicas complementarias a las clases magistrales debería fomentarse entre el profesorado de las universidades a través de cursos de formación para poderlo aplicar en las aulas. En segundo lugar, las universidades podrían elaborar plataformas tecnológicas que permitieran utilizarse en diversas materias para que el alumnado obtuviera competencias transversales a través de las mismas
The gender gap in pay in company boards
Get PDFThe aim of this study is to analyze whether a gender wage gap exists in the boards of directors (BD) of companies listed on the Madrid Stock Exchange from 2004 to 2011. We hypothesize that the percentage of female directors on a BD, the presence of female directors on the Nomination and Compensation Committee, the presence of well-qualified independent women directors on BD, the sector, and the geographical region, have an effect on the gender wage gap. The results show that the percentage of female directors on a BD and the geographical region have no effect on the gender wage gap. On the other hand, the finding reports that women’s presence on the Nomination and Compensation Committee increases the gender gap in pay, and it is reduced when there are independent female directors who have gained a degree on the BD, and when the company operates in the finance and real estate services sector. In addition, the results also demonstrate that the seniority of the female directors decreases the gender gap in pay, while there is a rise when the companies are bigger and the size of the BD and the return on assets increase. These conclusions should encourage regulatory bodies to adopt forceful rules to mitigate the gender gap in pay
Diversidad de género en los Consejos de Administración y Comités de Auditoría de las empresas cotizadas españolas
No full textThe aim of this thesis is to analyse whether gender diversity on the decision-making
bodies of Spanish listed companies may influence the decisions made by these bodies.
To achieve this general goal, we propose four specific objectives.
The first aim is to analyse whether gender diversity on Audit Committees
(hereinafter AC’s) impacts on the financial reporting quality, measured in terms of the
type of opinion issued by external auditors in their audit reports. We analyse unqualified
and qualified audit opinions. Moreover, the qualifications are divided into two groups:
(1) errors, non-compliance and the omission of information and (2) uncertainties.
Gender diversity is defined as the presence of women on AC’s; the percentage of
women making up AC’s; the number of executive, institutional and independent women
on AC’s; and the number of AC’s chaired by women. After controlling for other audit
report qualifications-related factors, the results do not show a negative association
between gender diversity on AC’s and the probability of receiving qualifications with
errors, non-compliance and the omission of information, but we do find a significant
and positive relationship between the number of AC’s chaired by women and the
likelihood of disclosing qualifications with uncertainties, suggesting that having
chairwomen on AC’s would enhance the financial reporting quality.
The second aim of this thesis is to analyse whether a gender wage gap exists among
boards of directors (hereinafter BD’s) of companies listed on the Madrid Stock
Exchange from 2004 to 2011. We hypothesize that the percentage of female directors on BD’s, the presence of female directors on Nomination and Compensation Committees,
the presence of well-qualified independent female directors on BD’s, the sector and the
geographical region have an effect on the gender wage gap. The results show that the
percentage of female directors on BD’s and the geographical region have no effect on
the gender wage gap. On the other hand, the findings report that the presence of women
on the Nomination and Compensation Committee increases the gender gap in pay and it
is reduced when the BD includes independent female directors who have gained a
degree and when the company operates in the finance and real estate services sector. In
addition, the results demonstrate that the seniority of the female director decreases the
gender gap in pay, while there is a rise when the companies are bigger and the size of
the BD and the return on assets increase. Thus, these conclusions should encourage
regulatory bodies to adopt forceful rules in order to mitigate the gender gap in pay.
The third objective is to examine whether gender diversity on BD’s influences the
voluntary formation of their board sub-committees. Concretely, we hypothesize that the
number of women on BD’s, the percentage of independent, executive and institutional
female directors on BD’s, the percentage of shares held by female directors on BD’s
and the remuneration of female directors on BD’s have an effect on the voluntary
creation of board sub-committees. The results show that the number of women on BD’s
only encourages the voluntary creation of an Executive Commission, while the
percentage of independent women on BD’s increases the voluntary creation of all or
some of their board sub-committees and the Committee for Supervision and Control.
The percentage of female executive directors on BD’s reduces the likelihood of creating
an Executive Committee. Furthermore, the percentage of institutional female directors
on BD’s reduces the formation of all or some of their board sub-committees. Female
directors on BD’s, who hold shares, exert a positive influence on the voluntary
formation of an Executive Committee. Finally, the findings reveal that the
compensation of female directors on BD’s does not contribute to the voluntary creation
of all or some of the board sub-committees or to the formation of an Executive
Committee and a Committee for Supervision and Control.
Finally, the fourth objective of this thesis is to study the impact of gender diversity
on BD’s on the dividend policy. We hypothesize that the percentage of female directors, the percentage of independent, institutional and executive female directors and the
percentage of shares held by female directors on BD’s have an impact on the dividend
payment. Our results show that the percentage of female directors and the percentage of
shares held by female directors on BD’s are positively associated with the dividend
payout, while the percentage of institutional female directors on BD’s has a negative
impact on the dividend payment. The percentage of independent and executive female
directors has no effect on the dividend payout.
The economic effects of the gender diversity in companies have experienced
increased interest in the financial and accounting disciplines in recent years, being
largely the contributions relating to the relation between gender diversity and some
aspects of the companies (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). The introduction of gender diversity to AC’s and BD’s has an
important role in the decision-making bodies of Spanish firms. Our evidence supports
Act 3/2007 of 22 March, about equality of gender on Spanish decision-making bodies,
which requires Spanish listed firms to achieve a gender quota of 40% on BD’s from
2007 to 2015, since AC’s chaired by women increase the likelihood of disclosing
qualifications with uncertainties, gender diversity on BD’s has an impact on the gender
gap in pay, board diversity increases the board sub-committees and women’s presence
on BD’s has an impact on the dividend policy. In sum, women have had to overcome
external and internal barriers to obtain top positions in firms and exert a great impact on
corporate governance. Nevertheless, the results show that there is a limited presence of
female directors in high positions in companies; consequently, the progress made is still
too slow to meet the government’s 2015 target of achieving a gender quota of 40% on
corporate boards. For this reason, it is recommendable that stronger government
sanctions combined with more effective equality plans within companies are required
for the quota to be met and it is also necessary to continue to conduct research about
gender diversity in decision-making bodies, considering that gender diversity affects the
functioning and efficiency of AC’s and BD’s.La idea de esta tesis es analizar si la diversidad de género en los órganos de decisión
de las empresas cotizadas españolas puede influir en la toma de decisiones de estos
órganos. Para alcanzar este objetivo general, proponemos cuatro objetivos específicos.
El primer objetivo es analizar si la diversidad de género en los Comités de Auditoría
(de aquí en adelante, AC’s) tiene un impacto en la calidad de la información financiera,
medida como el tipo de opinión que emiten los auditores externos en los informes de
auditoría. Analizamos los informes de auditoría con y sin salvedades. Además, las
salvedades están divididas en dos grupos: (1) errores, incumplimiento y omisión de
información y (2) incertidumbres. La diversidad de género se define como la presencia
de mujeres en los AC’s; el porcentaje de mujeres en los AC’s; el número de mujeres
ejecutivas, institucionales e independientes del AC y el número de AC’s presididos por
mujeres. Después de controlar otros factores del informe de auditoría relacionados con
las salvedades, los resultados no muestran una asociación negativa entre la diversidad
en los AC’s y la probabilidad de recibir salvedades por errores, incumplimientos y
omisión de información, pero encontramos una relación positiva entre el número de
AC’s presididos por mujeres y la probabilidad de publicar salvedades por
incertidumbres, esto sugiere que tener mujeres presidentas en los AC’s mejoraría la
calidad de la información financiera.
La segunda idea de esta tesis es analizar si existe una brecha salarial por razón de
género en los Consejos de Administración (en adelante, BD) de las empresas cotizadas de la Bolsa de Valores de Madrid desde 2004 a 2011. Nuestra hipótesis es que el
porcentaje de mujeres en el BD, la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribuciones, el nivel de formación de las mujeres independientes
del BD, el sector y la localización geográfica tienen un efecto en la brecha salarial por
razón de género. Los resultados muestran que el porcentaje de mujeres en el BD y la
zona geográfica no tienen efecto en la brecha salarial por razón de género. Por otra
parte, los resultados indican que la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribución incrementa la brecha salarial por razón de género y esta
se reduce cuando en el BD hay mujeres independientes que han adquirido un grado y
cuando las empresas operan en el sector financiero e inmobiliario. Además, los
resultados también demuestran que la antigüedad de las consejeras disminuye la brecha
salarial por razón de género, mientras que hay un incremento cuando las empresas son
más grandes y el tamaño del BD y los rendimientos de los activos aumentan. Por lo
tanto, estas conclusiones deberían incentivar a los organismos reguladores a adoptar
normativas más contundentes para mitigar la brecha salarial por razón de género.
El tercer objetivo es examinar si la diversidad de género en los BD’s influye en la
formación voluntaria de Comisiones Delegadas del consejo. Concretamente, nosotros
suponemos que el número de mujeres del BD, el porcentaje de mujeres independientes,
ejecutivas e institucionales de los BD’s, el porcentaje de acciones en manos de las
mujeres del BD y la remuneración de las mujeres del BD tienen efecto sobre la creación
voluntaria de Comités Delgados. Los resultados muestran que el número de mujeres en
los BD’s solo fomenta la creación voluntaria de una Comisión Ejecutiva, mientras que
el porcentaje de mujeres independientes del BD incrementa la creación voluntaria de
todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo y los Comités de Supervisión
y control. El porcentaje de mujeres ejecutivas del BD reduce la probabilidad de crear
una Comisión Ejecutiva. Además, el porcentaje de mujeres institucionales del BD
reduce la formación de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo. El
porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD ejercen una influencia positiva
en la formación voluntaria de una Comisión Ejecutiva. Para finalizar, los resultados
revelan que la retribución de las mujeres del BD no contribuye a la creación voluntaria
de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo, ni a la formación de una
Comisión Ejecutiva ni a la creación de una Comisión de Supervisión y Control.
Finalmente, el cuarto objetivo de esta tesis es estudiar el impacto de la diversidad de
género en los BD’s y la política de dividendos. Nosotros suponemos que el porcentaje
de consejeras, el porcentaje de mujeres independientes, institucionales y ejecutivas del
BD, y el porcentaje de acciones de las mujeres del BD tienen un impacto en el pago de
dividendos. Nuestros resultados muestran que el porcentaje de mujeres y el porcentaje
de acciones en manos de las mujeres del BD esta positivamente asociado con el pago de
dividendos, mientras que el porcentaje de mujeres institucionales del BD tiene un
impacto negativo en el pago de dividendos. El porcentaje de mujeres independientes y
ejecutivas del BD no tiene un efecto en el pago de dividendos.
El efecto económico de la diversidad de género en las empresas ha incrementado el
interés de la disciplina financiera y contable en los últimos años, siendo extensas las
contribuciones obtenidas sobre la relación entre la diversidad de género y algunos
aspectos de las empresas (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). La introducción de la diversidad de género en los AC’s y BD’s
tiene un papel importante en las órganos de decisión de las empresas españolas. Nuestra
evidencia apoya la Ley 3/2007 de 22 Marzo, sobre la igualdad de género en los órganos
de decisión españoles, que exige a las empresas cotizadas españolas alcanzar una cuota
de mujeres del 40% en los BD’s desde 2007 hasta 2015, ya que los AC’s presididos por
mujeres incrementan la probabilidad de divulgar salvedades con incertidumbres, la
diversidad de género en el BD tiene un impacto en la brecha salarial por razón de
género, la diversidad del consejo incrementa la creación de Comités Delegados y la
presencia de mujeres en los BD’s tiene un impacto en la política de dividendos. En
resumen, las mujeres han tenido que superar barreras internas y externas para conseguir
altos cargos en las empresas y proporcionar un gran impacto en el gobierno corporativo.
Sin embargo, los resultados muestran que hay una limitada presencia de mujeres en los
altos cargos de las compañías, y en consecuencia, los avances son todavía demasiado
lentos para alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s. Por esta razón, se
recomiendan fuertes sanciones gubernamentales combinados con más planes de
igualdad efectivos dentro de las empresas necesarios para conseguir la cuota establecida
y también es necesario continuar investigando acerca de la diversidad de género en los
órganos de decisión, considerando que la diversidad de género afecta al funcionamiento
y la eficiencia de los AC’s y BD’s
Diversidad de género en los Consejos de Administración y Comités de Auditoría de las empresas cotizadas españolas
No full textThe aim of this thesis is to analyse whether gender diversity on the decision-making
bodies of Spanish listed companies may influence the decisions made by these bodies.
To achieve this general goal, we propose four specific objectives.
The first aim is to analyse whether gender diversity on Audit Committees
(hereinafter AC’s) impacts on the financial reporting quality, measured in terms of the
type of opinion issued by external auditors in their audit reports. We analyse unqualified
and qualified audit opinions. Moreover, the qualifications are divided into two groups:
(1) errors, non-compliance and the omission of information and (2) uncertainties.
Gender diversity is defined as the presence of women on AC’s; the percentage of
women making up AC’s; the number of executive, institutional and independent women
on AC’s; and the number of AC’s chaired by women. After controlling for other audit
report qualifications-related factors, the results do not show a negative association
between gender diversity on AC’s and the probability of receiving qualifications with
errors, non-compliance and the omission of information, but we do find a significant
and positive relationship between the number of AC’s chaired by women and the
likelihood of disclosing qualifications with uncertainties, suggesting that having
chairwomen on AC’s would enhance the financial reporting quality.
The second aim of this thesis is to analyse whether a gender wage gap exists among
boards of directors (hereinafter BD’s) of companies listed on the Madrid Stock
Exchange from 2004 to 2011. We hypothesize that the percentage of female directors on BD’s, the presence of female directors on Nomination and Compensation Committees,
the presence of well-qualified independent female directors on BD’s, the sector and the
geographical region have an effect on the gender wage gap. The results show that the
percentage of female directors on BD’s and the geographical region have no effect on
the gender wage gap. On the other hand, the findings report that the presence of women
on the Nomination and Compensation Committee increases the gender gap in pay and it
is reduced when the BD includes independent female directors who have gained a
degree and when the company operates in the finance and real estate services sector. In
addition, the results demonstrate that the seniority of the female director decreases the
gender gap in pay, while there is a rise when the companies are bigger and the size of
the BD and the return on assets increase. Thus, these conclusions should encourage
regulatory bodies to adopt forceful rules in order to mitigate the gender gap in pay.
The third objective is to examine whether gender diversity on BD’s influences the
voluntary formation of their board sub-committees. Concretely, we hypothesize that the
number of women on BD’s, the percentage of independent, executive and institutional
female directors on BD’s, the percentage of shares held by female directors on BD’s
and the remuneration of female directors on BD’s have an effect on the voluntary
creation of board sub-committees. The results show that the number of women on BD’s
only encourages the voluntary creation of an Executive Commission, while the
percentage of independent women on BD’s increases the voluntary creation of all or
some of their board sub-committees and the Committee for Supervision and Control.
The percentage of female executive directors on BD’s reduces the likelihood of creating
an Executive Committee. Furthermore, the percentage of institutional female directors
on BD’s reduces the formation of all or some of their board sub-committees. Female
directors on BD’s, who hold shares, exert a positive influence on the voluntary
formation of an Executive Committee. Finally, the findings reveal that the
compensation of female directors on BD’s does not contribute to the voluntary creation
of all or some of the board sub-committees or to the formation of an Executive
Committee and a Committee for Supervision and Control.
Finally, the fourth objective of this thesis is to study the impact of gender diversity
on BD’s on the dividend policy. We hypothesize that the percentage of female directors, the percentage of independent, institutional and executive female directors and the
percentage of shares held by female directors on BD’s have an impact on the dividend
payment. Our results show that the percentage of female directors and the percentage of
shares held by female directors on BD’s are positively associated with the dividend
payout, while the percentage of institutional female directors on BD’s has a negative
impact on the dividend payment. The percentage of independent and executive female
directors has no effect on the dividend payout.
The economic effects of the gender diversity in companies have experienced
increased interest in the financial and accounting disciplines in recent years, being
largely the contributions relating to the relation between gender diversity and some
aspects of the companies (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). The introduction of gender diversity to AC’s and BD’s has an
important role in the decision-making bodies of Spanish firms. Our evidence supports
Act 3/2007 of 22 March, about equality of gender on Spanish decision-making bodies,
which requires Spanish listed firms to achieve a gender quota of 40% on BD’s from
2007 to 2015, since AC’s chaired by women increase the likelihood of disclosing
qualifications with uncertainties, gender diversity on BD’s has an impact on the gender
gap in pay, board diversity increases the board sub-committees and women’s presence
on BD’s has an impact on the dividend policy. In sum, women have had to overcome
external and internal barriers to obtain top positions in firms and exert a great impact on
corporate governance. Nevertheless, the results show that there is a limited presence of
female directors in high positions in companies; consequently, the progress made is still
too slow to meet the government’s 2015 target of achieving a gender quota of 40% on
corporate boards. For this reason, it is recommendable that stronger government
sanctions combined with more effective equality plans within companies are required
for the quota to be met and it is also necessary to continue to conduct research about
gender diversity in decision-making bodies, considering that gender diversity affects the
functioning and efficiency of AC’s and BD’s.La idea de esta tesis es analizar si la diversidad de género en los órganos de decisión
de las empresas cotizadas españolas puede influir en la toma de decisiones de estos
órganos. Para alcanzar este objetivo general, proponemos cuatro objetivos específicos.
El primer objetivo es analizar si la diversidad de género en los Comités de Auditoría
(de aquí en adelante, AC’s) tiene un impacto en la calidad de la información financiera,
medida como el tipo de opinión que emiten los auditores externos en los informes de
auditoría. Analizamos los informes de auditoría con y sin salvedades. Además, las
salvedades están divididas en dos grupos: (1) errores, incumplimiento y omisión de
información y (2) incertidumbres. La diversidad de género se define como la presencia
de mujeres en los AC’s; el porcentaje de mujeres en los AC’s; el número de mujeres
ejecutivas, institucionales e independientes del AC y el número de AC’s presididos por
mujeres. Después de controlar otros factores del informe de auditoría relacionados con
las salvedades, los resultados no muestran una asociación negativa entre la diversidad
en los AC’s y la probabilidad de recibir salvedades por errores, incumplimientos y
omisión de información, pero encontramos una relación positiva entre el número de
AC’s presididos por mujeres y la probabilidad de publicar salvedades por
incertidumbres, esto sugiere que tener mujeres presidentas en los AC’s mejoraría la
calidad de la información financiera.
La segunda idea de esta tesis es analizar si existe una brecha salarial por razón de
género en los Consejos de Administración (en adelante, BD) de las empresas cotizadas de la Bolsa de Valores de Madrid desde 2004 a 2011. Nuestra hipótesis es que el
porcentaje de mujeres en el BD, la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribuciones, el nivel de formación de las mujeres independientes
del BD, el sector y la localización geográfica tienen un efecto en la brecha salarial por
razón de género. Los resultados muestran que el porcentaje de mujeres en el BD y la
zona geográfica no tienen efecto en la brecha salarial por razón de género. Por otra
parte, los resultados indican que la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribución incrementa la brecha salarial por razón de género y esta
se reduce cuando en el BD hay mujeres independientes que han adquirido un grado y
cuando las empresas operan en el sector financiero e inmobiliario. Además, los
resultados también demuestran que la antigüedad de las consejeras disminuye la brecha
salarial por razón de género, mientras que hay un incremento cuando las empresas son
más grandes y el tamaño del BD y los rendimientos de los activos aumentan. Por lo
tanto, estas conclusiones deberían incentivar a los organismos reguladores a adoptar
normativas más contundentes para mitigar la brecha salarial por razón de género.
El tercer objetivo es examinar si la diversidad de género en los BD’s influye en la
formación voluntaria de Comisiones Delegadas del consejo. Concretamente, nosotros
suponemos que el número de mujeres del BD, el porcentaje de mujeres independientes,
ejecutivas e institucionales de los BD’s, el porcentaje de acciones en manos de las
mujeres del BD y la remuneración de las mujeres del BD tienen efecto sobre la creación
voluntaria de Comités Delgados. Los resultados muestran que el número de mujeres en
los BD’s solo fomenta la creación voluntaria de una Comisión Ejecutiva, mientras que
el porcentaje de mujeres independientes del BD incrementa la creación voluntaria de
todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo y los Comités de Supervisión
y control. El porcentaje de mujeres ejecutivas del BD reduce la probabilidad de crear
una Comisión Ejecutiva. Además, el porcentaje de mujeres institucionales del BD
reduce la formación de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo. El
porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD ejercen una influencia positiva
en la formación voluntaria de una Comisión Ejecutiva. Para finalizar, los resultados
revelan que la retribución de las mujeres del BD no contribuye a la creación voluntaria
de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo, ni a la formación de una
Comisión Ejecutiva ni a la creación de una Comisión de Supervisión y Control.
Finalmente, el cuarto objetivo de esta tesis es estudiar el impacto de la diversidad de
género en los BD’s y la política de dividendos. Nosotros suponemos que el porcentaje
de consejeras, el porcentaje de mujeres independientes, institucionales y ejecutivas del
BD, y el porcentaje de acciones de las mujeres del BD tienen un impacto en el pago de
dividendos. Nuestros resultados muestran que el porcentaje de mujeres y el porcentaje
de acciones en manos de las mujeres del BD esta positivamente asociado con el pago de
dividendos, mientras que el porcentaje de mujeres institucionales del BD tiene un
impacto negativo en el pago de dividendos. El porcentaje de mujeres independientes y
ejecutivas del BD no tiene un efecto en el pago de dividendos.
El efecto económico de la diversidad de género en las empresas ha incrementado el
interés de la disciplina financiera y contable en los últimos años, siendo extensas las
contribuciones obtenidas sobre la relación entre la diversidad de género y algunos
aspectos de las empresas (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). La introducción de la diversidad de género en los AC’s y BD’s
tiene un papel importante en las órganos de decisión de las empresas españolas. Nuestra
evidencia apoya la Ley 3/2007 de 22 Marzo, sobre la igualdad de género en los órganos
de decisión españoles, que exige a las empresas cotizadas españolas alcanzar una cuota
de mujeres del 40% en los BD’s desde 2007 hasta 2015, ya que los AC’s presididos por
mujeres incrementan la probabilidad de divulgar salvedades con incertidumbres, la
diversidad de género en el BD tiene un impacto en la brecha salarial por razón de
género, la diversidad del consejo incrementa la creación de Comités Delegados y la
presencia de mujeres en los BD’s tiene un impacto en la política de dividendos. En
resumen, las mujeres han tenido que superar barreras internas y externas para conseguir
altos cargos en las empresas y proporcionar un gran impacto en el gobierno corporativo.
Sin embargo, los resultados muestran que hay una limitada presencia de mujeres en los
altos cargos de las compañías, y en consecuencia, los avances son todavía demasiado
lentos para alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s. Por esta razón, se
recomiendan fuertes sanciones gubernamentales combinados con más planes de
igualdad efectivos dentro de las empresas necesarios para conseguir la cuota establecida
y también es necesario continuar investigando acerca de la diversidad de género en los
órganos de decisión, considerando que la diversidad de género afecta al funcionamiento
y la eficiencia de los AC’s y BD’s
Tema 6. Rendibilitat i Risc de carteres d'inversió
No full text6.1. Rendibilitat i risc d’un títol
6.1.1. Introducció
6.1.2. Mesura de la rendibilitat d’un títol
6.1.3. Mesura del risc d’un títol
6.2. Rendibilitat i risc d’una cartera d’inversió
6.2.1. Introducció
6.2.2. Mesura de la rendibilitat d’una cartera
6.2.3. Mesura del risc d’una cartera
6.3. Avantatges de la diversificació
6.3.1. Introducció
6.3.2. Influència del coeficient de correlació lineal
6.3.3. Cartera de Mínima Variància Global (CMVG)
6.4. Risc sistemàtic i risc específic
6.4.1. Riscos sistemàtic i específic: definició
6.4.2. Diversificació ingènu
Diversidad de género en los Consejos de Administración y Comités de Auditoría de las empresas cotizadas españolas
No full textThe aim of this thesis is to analyse whether gender diversity on the decision-making
bodies of Spanish listed companies may influence the decisions made by these bodies.
To achieve this general goal, we propose four specific objectives.
The first aim is to analyse whether gender diversity on Audit Committees
(hereinafter AC’s) impacts on the financial reporting quality, measured in terms of the
type of opinion issued by external auditors in their audit reports. We analyse unqualified
and qualified audit opinions. Moreover, the qualifications are divided into two groups:
(1) errors, non-compliance and the omission of information and (2) uncertainties.
Gender diversity is defined as the presence of women on AC’s; the percentage of
women making up AC’s; the number of executive, institutional and independent women
on AC’s; and the number of AC’s chaired by women. After controlling for other audit
report qualifications-related factors, the results do not show a negative association
between gender diversity on AC’s and the probability of receiving qualifications with
errors, non-compliance and the omission of information, but we do find a significant
and positive relationship between the number of AC’s chaired by women and the
likelihood of disclosing qualifications with uncertainties, suggesting that having
chairwomen on AC’s would enhance the financial reporting quality.
The second aim of this thesis is to analyse whether a gender wage gap exists among
boards of directors (hereinafter BD’s) of companies listed on the Madrid Stock
Exchange from 2004 to 2011. We hypothesize that the percentage of female directors on BD’s, the presence of female directors on Nomination and Compensation Committees,
the presence of well-qualified independent female directors on BD’s, the sector and the
geographical region have an effect on the gender wage gap. The results show that the
percentage of female directors on BD’s and the geographical region have no effect on
the gender wage gap. On the other hand, the findings report that the presence of women
on the Nomination and Compensation Committee increases the gender gap in pay and it
is reduced when the BD includes independent female directors who have gained a
degree and when the company operates in the finance and real estate services sector. In
addition, the results demonstrate that the seniority of the female director decreases the
gender gap in pay, while there is a rise when the companies are bigger and the size of
the BD and the return on assets increase. Thus, these conclusions should encourage
regulatory bodies to adopt forceful rules in order to mitigate the gender gap in pay.
The third objective is to examine whether gender diversity on BD’s influences the
voluntary formation of their board sub-committees. Concretely, we hypothesize that the
number of women on BD’s, the percentage of independent, executive and institutional
female directors on BD’s, the percentage of shares held by female directors on BD’s
and the remuneration of female directors on BD’s have an effect on the voluntary
creation of board sub-committees. The results show that the number of women on BD’s
only encourages the voluntary creation of an Executive Commission, while the
percentage of independent women on BD’s increases the voluntary creation of all or
some of their board sub-committees and the Committee for Supervision and Control.
The percentage of female executive directors on BD’s reduces the likelihood of creating
an Executive Committee. Furthermore, the percentage of institutional female directors
on BD’s reduces the formation of all or some of their board sub-committees. Female
directors on BD’s, who hold shares, exert a positive influence on the voluntary
formation of an Executive Committee. Finally, the findings reveal that the
compensation of female directors on BD’s does not contribute to the voluntary creation
of all or some of the board sub-committees or to the formation of an Executive
Committee and a Committee for Supervision and Control.
Finally, the fourth objective of this thesis is to study the impact of gender diversity
on BD’s on the dividend policy. We hypothesize that the percentage of female directors, the percentage of independent, institutional and executive female directors and the
percentage of shares held by female directors on BD’s have an impact on the dividend
payment. Our results show that the percentage of female directors and the percentage of
shares held by female directors on BD’s are positively associated with the dividend
payout, while the percentage of institutional female directors on BD’s has a negative
impact on the dividend payment. The percentage of independent and executive female
directors has no effect on the dividend payout.
The economic effects of the gender diversity in companies have experienced
increased interest in the financial and accounting disciplines in recent years, being
largely the contributions relating to the relation between gender diversity and some
aspects of the companies (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). The introduction of gender diversity to AC’s and BD’s has an
important role in the decision-making bodies of Spanish firms. Our evidence supports
Act 3/2007 of 22 March, about equality of gender on Spanish decision-making bodies,
which requires Spanish listed firms to achieve a gender quota of 40% on BD’s from
2007 to 2015, since AC’s chaired by women increase the likelihood of disclosing
qualifications with uncertainties, gender diversity on BD’s has an impact on the gender
gap in pay, board diversity increases the board sub-committees and women’s presence
on BD’s has an impact on the dividend policy. In sum, women have had to overcome
external and internal barriers to obtain top positions in firms and exert a great impact on
corporate governance. Nevertheless, the results show that there is a limited presence of
female directors in high positions in companies; consequently, the progress made is still
too slow to meet the government’s 2015 target of achieving a gender quota of 40% on
corporate boards. For this reason, it is recommendable that stronger government
sanctions combined with more effective equality plans within companies are required
for the quota to be met and it is also necessary to continue to conduct research about
gender diversity in decision-making bodies, considering that gender diversity affects the
functioning and efficiency of AC’s and BD’s.La idea de esta tesis es analizar si la diversidad de género en los órganos de decisión
de las empresas cotizadas españolas puede influir en la toma de decisiones de estos
órganos. Para alcanzar este objetivo general, proponemos cuatro objetivos específicos.
El primer objetivo es analizar si la diversidad de género en los Comités de Auditoría
(de aquí en adelante, AC’s) tiene un impacto en la calidad de la información financiera,
medida como el tipo de opinión que emiten los auditores externos en los informes de
auditoría. Analizamos los informes de auditoría con y sin salvedades. Además, las
salvedades están divididas en dos grupos: (1) errores, incumplimiento y omisión de
información y (2) incertidumbres. La diversidad de género se define como la presencia
de mujeres en los AC’s; el porcentaje de mujeres en los AC’s; el número de mujeres
ejecutivas, institucionales e independientes del AC y el número de AC’s presididos por
mujeres. Después de controlar otros factores del informe de auditoría relacionados con
las salvedades, los resultados no muestran una asociación negativa entre la diversidad
en los AC’s y la probabilidad de recibir salvedades por errores, incumplimientos y
omisión de información, pero encontramos una relación positiva entre el número de
AC’s presididos por mujeres y la probabilidad de publicar salvedades por
incertidumbres, esto sugiere que tener mujeres presidentas en los AC’s mejoraría la
calidad de la información financiera.
La segunda idea de esta tesis es analizar si existe una brecha salarial por razón de
género en los Consejos de Administración (en adelante, BD) de las empresas cotizadas de la Bolsa de Valores de Madrid desde 2004 a 2011. Nuestra hipótesis es que el
porcentaje de mujeres en el BD, la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribuciones, el nivel de formación de las mujeres independientes
del BD, el sector y la localización geográfica tienen un efecto en la brecha salarial por
razón de género. Los resultados muestran que el porcentaje de mujeres en el BD y la
zona geográfica no tienen efecto en la brecha salarial por razón de género. Por otra
parte, los resultados indican que la presencia de mujeres en el Comité de
Nombramientos y Retribución incrementa la brecha salarial por razón de género y esta
se reduce cuando en el BD hay mujeres independientes que han adquirido un grado y
cuando las empresas operan en el sector financiero e inmobiliario. Además, los
resultados también demuestran que la antigüedad de las consejeras disminuye la brecha
salarial por razón de género, mientras que hay un incremento cuando las empresas son
más grandes y el tamaño del BD y los rendimientos de los activos aumentan. Por lo
tanto, estas conclusiones deberían incentivar a los organismos reguladores a adoptar
normativas más contundentes para mitigar la brecha salarial por razón de género.
El tercer objetivo es examinar si la diversidad de género en los BD’s influye en la
formación voluntaria de Comisiones Delegadas del consejo. Concretamente, nosotros
suponemos que el número de mujeres del BD, el porcentaje de mujeres independientes,
ejecutivas e institucionales de los BD’s, el porcentaje de acciones en manos de las
mujeres del BD y la remuneración de las mujeres del BD tienen efecto sobre la creación
voluntaria de Comités Delgados. Los resultados muestran que el número de mujeres en
los BD’s solo fomenta la creación voluntaria de una Comisión Ejecutiva, mientras que
el porcentaje de mujeres independientes del BD incrementa la creación voluntaria de
todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo y los Comités de Supervisión
y control. El porcentaje de mujeres ejecutivas del BD reduce la probabilidad de crear
una Comisión Ejecutiva. Además, el porcentaje de mujeres institucionales del BD
reduce la formación de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo. El
porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD ejercen una influencia positiva
en la formación voluntaria de una Comisión Ejecutiva. Para finalizar, los resultados
revelan que la retribución de las mujeres del BD no contribuye a la creación voluntaria
de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo, ni a la formación de una
Comisión Ejecutiva ni a la creación de una Comisión de Supervisión y Control.
Finalmente, el cuarto objetivo de esta tesis es estudiar el impacto de la diversidad de
género en los BD’s y la política de dividendos. Nosotros suponemos que el porcentaje
de consejeras, el porcentaje de mujeres independientes, institucionales y ejecutivas del
BD, y el porcentaje de acciones de las mujeres del BD tienen un impacto en el pago de
dividendos. Nuestros resultados muestran que el porcentaje de mujeres y el porcentaje
de acciones en manos de las mujeres del BD esta positivamente asociado con el pago de
dividendos, mientras que el porcentaje de mujeres institucionales del BD tiene un
impacto negativo en el pago de dividendos. El porcentaje de mujeres independientes y
ejecutivas del BD no tiene un efecto en el pago de dividendos.
El efecto económico de la diversidad de género en las empresas ha incrementado el
interés de la disciplina financiera y contable en los últimos años, siendo extensas las
contribuciones obtenidas sobre la relación entre la diversidad de género y algunos
aspectos de las empresas (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al.,
2010; Van Pelt, 2013). La introducción de la diversidad de género en los AC’s y BD’s
tiene un papel importante en las órganos de decisión de las empresas españolas. Nuestra
evidencia apoya la Ley 3/2007 de 22 Marzo, sobre la igualdad de género en los órganos
de decisión españoles, que exige a las empresas cotizadas españolas alcanzar una cuota
de mujeres del 40% en los BD’s desde 2007 hasta 2015, ya que los AC’s presididos por
mujeres incrementan la probabilidad de divulgar salvedades con incertidumbres, la
diversidad de género en el BD tiene un impacto en la brecha salarial por razón de
género, la diversidad del consejo incrementa la creación de Comités Delegados y la
presencia de mujeres en los BD’s tiene un impacto en la política de dividendos. En
resumen, las mujeres han tenido que superar barreras internas y externas para conseguir
altos cargos en las empresas y proporcionar un gran impacto en el gobierno corporativo.
Sin embargo, los resultados muestran que hay una limitada presencia de mujeres en los
altos cargos de las compañías, y en consecuencia, los avances son todavía demasiado
lentos para alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s. Por esta razón, se
recomiendan fuertes sanciones gubernamentales combinados con más planes de
igualdad efectivos dentro de las empresas necesarios para conseguir la cuota establecida
y también es necesario continuar investigando acerca de la diversidad de género en los
órganos de decisión, considerando que la diversidad de género afecta al funcionamiento
y la eficiencia de los AC’s y BD’s
Unit 3: the capital asset pricing model (capm). parte teórica
No full textLa unidad se basa en cml, cml y el modelo capm
Tema 4. Uns altres criteris de valoració
Get PDF4.1. La taxa interna de rendibilitat (TIR)
4.1.1. TIR: concepte
4.1.2. TIR: regla de decisió
4.1.3. TIR: inconvenients i inconsistències
4.2. Uns altres criteris de valoració
4.2.1. El termini de recuperació (pay-back)
4.2.2. L’índex de rendibilitat
4.3. L’ordenació de projectes d’inversió simples
4.3.1. Projectes simples: valoració
4.3.2. Projectes simples: ordenació jeràrquica
4.3.3. Discrepàncies en l’ordenació: taxa de Fishe
Unit 2: the Markowitz portfolio selection model. parte práctica
No full textSe introduce el modelo de Markowitz y las carteras eficiente
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