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L’autovalutazione e il confronto per la prevenzione dei comportamenti d’errore: il Modello R.G.C A.S.I.O.S
No full textL'articolo descrive, tramite una ricerca condotta su un campione aziendale di 202 soggetti, le variabili coinvolte nei processi di gestione della sicurezza. Viene proposto a riguardo il modello di intervento A.S.I.O.S R.G.C adottato dall'Inail Regionale Sardegna
JOB DEMANDS, PHYSICAL AND SOCIAL ENVIRONMENT: THE POSITIVE EFFECT OF RESTORATIVE QUALITY OF THE WORK ENVIRONMENT ON PEOPLE’S WORKING LIFE, AND ITS RELATIONSHIP WITH WORK ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL SUPPORT, ORGANIZATIONAL CYNICISM AND JOB SATISFACTION. RICHIESTE LAVORATIVE, AMBIENTE FISICO E SOCIALE: L’EFFETTO POSITIVO DELLE QUALITA’ RIGENERATIVE DELL’AMBIENTE DI LAVORO SULLA VITA LAVORATIVA DELLE PERSONE, E LA SUA RELAZIONE CON IL WORK ENGAGEMENT, IL SUPPORTO ORGANIZZATIVO, IL CINISMO ORGANIZZATIVO E LA SODDISFAZIONE LAVORATIVA.
No full textL’obiettivo principale di questa tesi di dottorato è investigare, all’interno del modello Job Demand Resource (JD-R; Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli, 2001), la possibilità che le qualità rigenerative dell’ambiente di lavoro possano esercitare un effetto positivo sulla vita lavorativa delle persone. A tal fine sono stati realizzati tre studi:
- Il primo studio indaga la relazione tra la restorativeness (le qualità rigenerative dell’ambiente) e la soddisfazione lavorativa (estrinseca ed intrinseca) mediata dal supporto organizzativo percepito e dal work engagement.
Un questionario anonimo è stato completato da 123 impiegati che lavorano in ufficio all’interno di un comune di una città Italiana. Un Modello di equazioni strutturali, tra le variabili indagate dalla ricerca, indica una relazione positiva tra restorativeness, il supporto organizzativo, il work engagement e la soddisfazione lavorativa. Inoltre, è stata verificata sia una mediazione completa del work engagement tra la restorativeness e la soddisfazione instrinseca, sia una mediazione parziale del work engagement tra la restorativeness e la soddisfazione estrinseca. Il secondo studio esplora l’effetto della restorativeness sul cinismo organizzativo (definito come un atteggiamento negativo sviluppato dalla persona verso un’organizzazione) e sul work engagement. Un questionario anonimo è stato compilato da 247 impiegati.
I risultati supportano, nei luoghi di lavoro, l’effetto positivo della restorativeness nel ridurre il cinismo organizzativo e l’effetto positivo della restorativeness nel promuovere il work engagement.
- Infine, il terzo studio affronta la possibilità che il contesto di una mensa aziendale, ovvero le sue qualità rigenerative misurate tramite il costrutto della restorativeness, moderi la relazione tra le richieste del lavoro, operativamente definite come carico di lavoro cognitivo e fisico, e la fatica (o esaurimento delle proprie risorse durante il lavoro), nella misura in cui gli operai percepiscono le qualità rigenerative della mensa. Inoltre, si considera che le qualità rigenerative della mensa correlino positivamente con il supporto organizzativo e indichino un apporto del supporto organizzativo, un’altra risorsa del lavoro che si ipotizza in grado di modererare la relazione tra richieste del lavoro e fatica. Un questionario anonimo è stato completato da 121 operai durante la pausa pranzo all’interno di una mensa di una azienda industriale. Un’analisi di regressione lineare multivariata indica che la relazione tra le richieste lavorative e la fatica era debole quando la mensa era percepita come un contesto “rigenerante”. Le caratteristiche rigenerative, nell’analisi bivariata, erano associate positivamente con il supporto organizzativo, e l’analisi multivariata indica che l’effetto di moderazione del supporto organizzativo, nella relazione tra richeste lavorative e fatica potrebbe essere in grado di favorire l’effetto di moderazione delle qualità rigenerative della mensa.
Per concludere, i risultati all’interno di un approccio psicologico positivo al lavoro, sottolineano l’importanza dell’ambiente fisico e delle relazioni sociali nel favorire il benessere e nel ridurre lo stress nei luoghi di lavoro. Inoltre le qualità rigenerative del contesto di lavoro possono fungere da risorse del lavoro fornendo un immediato recupero dalla richieste del lavoro
Competenza percepita e processi di influenza sociale nelle scelte professionali degli studenti delle scuole secondarie di secondo grado
No full textLa ricerca ha l'obiettivo di comprendere il ruolo dell'influenza sociale del gruppo dei pari nelle scelte professionali. E' stato verificato a riguardo, empiricamente, un modello teorico
Scelte ottimistiche e processi di influenza nel gruppo: un modello integrato
Full text linkIntroduzione e ObiettiviA partire dal modello di Sonstroem (1976), che evidenzia come l’attrazione verso il gruppo favorisca una aumento irrealistico della propria autostima e delle competenze percepite; e dalla self determination theory (Decy e Ryan, 2000), l’obiettivo della ricerca esplorativa, è quello di identificare nelle scuole superiori l’età dove prevalgono le future scelte professionali “personali” (costanti per direzione e intensità e non influenzate dall’attrazione verso il gruppo di appartenenza) e costruire un modello integrato che permetta di comprendere il processo di influenza. Facendo riferimento ai modelli citati in precedenza si ipotizza che le scelte “personali” siano legate a motivazioni personali (costanti per direzione ed intensità), ad un livello di attrazione\coesione verso il gruppo “adeguato” e ad un locus of control interno.Campione105 studenti delle cinque classi delle scuole secondarie. 90 lavoratori divisi per livelli professionali (alto, medio, basso). Metodologia/StrumentiE’ stato costruito un questionario di motivazione al lavoro tramite una intervista strutturata ai lavoratori, realizzata con la tecnica del “Repertory Grid” (Kelly, 1955). E’ stato somministrato il questionario di motivazione al lavoro agli studenti per comprendere la motivazione verso la scelta professionale, al fine di validare il modello di Sonstroem, il questionario di coesione GEQ, Carron et al. (1985); la scala dell’autostima (Marini, 2000); e il locus of control (Di Fabio, 1998). Agli studenti viene richiesto, per comprendere la direzione della scelta (basso profilo, medio e alto), quale professione vorrebbero svolgere. Risultati I risultati sono significativi per p.<.05. Gli studenti, 102 su 105 scelgono professioni di alto profilo differenti dalla reali motivazioni descritte dai lavoratori. La correlazione parziale tra coesione e autostima in relazione al locus con un test a due code è stata confermata r= .214 p= .30 alfa= .05). La correlazione tra autostima e coesione ha evidenziato una relazione positiva (r= .196 p= .45 alfa= .05). Nella seconda e nella quarta classe le motivazioni sono “personali” ma il livello di coesione risulta minore nella quarta. L’analisi della varianza conferma tali differenze per p<.05. ConclusioniLa quarta classe sembrerebbe il periodo delle scelte personali
“Eziologia e genesi del cambiamento nella p.a” in Lo Sviluppo delle Competenze nella Pubblica Amministrazione
No full textIl testo affronta il cambiamento che negli ultimi hanni ha affrontato la Pubblica Amministrazione. Vengono discusse le nuove modalità di valutazione dell'amministrazione pubblica e gli strumenti per favorire il cambiamento
The restorative effect of the environment on organizational cynicism and work engagement
Full text linkThe aim of this study is to explore the relationship between restorativeness, work engagement and organizational cynicism. A positive effect of restorativeness on work engagement and a negative effect on organizational cynicism are hypothesized. A self-report questionnaire was filled out by 247 employees. Results of hierarchical linear regression supported a positive effect of restorativeness in reducing both organizational cynicism and in fostering work engagement. The original contribution of this research is the analysis of the multivariate relationship between restorativeness (which is a relevant construct in environmental psychology) and relevant constructs deriving from the work and organizational psychology field (i.e., work engagement and cynicism in the workplace
Positive environment in the workplace: The case of the mediating role of Work Engagement between Restorativeness and Job Satisfaction
Full text linkThis paper postulates that positive features of the work organizational environment can exert significant positive effects on people's working organizational life. The focus is on the relationship between the perceived restorative properties of the work environment and some social-psychological dimensions of the organization. A positive relationship between restorativeness (Korpela & Hartig, 1996) and job satisfaction (Weiss et al., 1967) was expected, via Perceived Organizational Support (SPOS; Eisenberger et al., 1986) and work engagement (Bakker & Leiter, 2010). A self-report questionnaire was filled in by 123 office workers employed in the municipality of an Italian town. Structural Equation Modelling (SEM) analyses showed a multivariate positive relationship between restorativeness, social support, work engagement, and job satisfaction. Moreover, both a full mediation effect of work engagement between restorativeness and intrinsic job satisfaction, and a partial mediating effect of work engagement between restorativeness and extrinsic job satisfaction were found. These results illustrate a positive psychological approach for improving employees’ satisfaction in the workplace
Safety at work: percepitions of managers and employees and probability of having an accident at work in 11 different industries sectors.
No full text• Purpose
The aim of the research is to identify how employees of 11 different industrial sectors assess their ability to respond to organizational demands such as time, innovations, guidelines, workload, fatigue and changes (self-evaluations), and to compare these evaluations with those expressed by the managers on the ability of employees to meet the same organizational demands (hetero-evaluations). It is hypothesized that, as the difference between self-evaluations and hetero-evaluations increases, the perceived probability of having an accident also increases.
• Design/Methodology
The sample consisted of 202 subjects, including 8 managers. A questionnaire asks: ‘How much do you think you are able do the job according to your ability to manage time, innovations, guidelines, workload, fatigue and changes?’ The answers are expressed on a 5-point rating scale, 1 = not able, 5 = highly able. Managers are asked the same question. They are also asked to assess the level of ability possessed by employees in relation to the previous organizational demands (time, innovations, guidelines, workload, fatigue and changes). Regarding the perceived probability of having an accident, the question is: ‘As for your company, indicate a hazardous situation and assess the probability that you and others have a mayor accident or even be subject to death (0 = minimum probability, 100 = highest probability).
• Results
Analysis of variance supported all hypotheses.
• Limitations
The absence of a cross sectional study and the limited sample of managers.
• Research/Practical Implications
How to promote confrontation between managers and workers to prevent accidents.
• Originality/Value
Studying multi-level organization as concurrent causes of accidents
Cinismo e giustizia nell’ambiente di lavoro
No full textIntroduzione
Gli studi effettuati nell’ambito della gestione delle Risorse Umane hanno evidenziato che l’implementazione di pratiche che influenzano la soddisfazione e il coinvolgimento dei lavoratori sono un vantaggio determinante per l’organizzazione (Becker e Gerhart, 1996). Se è vero che le organizzazioni oggi richiedono più frequentemente ai dipendenti di lavorare di più, incrementare il proprio bagaglio di competenze, che genere di risposta potranno attendersi dai“cinici”?
Obiettivi e Metodi
Gli obiettivi del presente studio sono due. Il primo è verificare la relazione tra cinismo organizzativo e la percezione di giustizia organizzativa; un secondo è esplorare, tramite l’analisi testuale, le cause che generano cinismo su un campione di 88 lavoratori. Gli strumenti sono: la versione italiana della scala del cinismo (Brandes, Dharwadkar e Dean,1999; ad. Italiano Bobbio, Manganelli e Spadaro, 2006); la scala di giustizia organizzativa (Colquitt, 2001).
Risultati
La correlazione tra cinismo e giustizia organizzativa ha evidenziato una relazione negativa (r= -.521 p.< .01 test ad una coda). L’analisi testuale ha permesso di identificare 55 cause di cinismo (28 positive e 27 negative). Due poli sembrerebbero spiegare il costrutto: la soddisfazione lavorativa (8 persone la indicano come causa), che sembrerebbe legata alla coerenza organizzativa, alla collaborazione e all’autonomia; l’insoddisfazione lavorativa (4 persone la indicano come causa), che sembrerebbe invece collegata all’ambiguità dell’azione alla mancanza di meritocrazia e all’incapacità organizzativa.
Conclusioni
Per quanto riguarda possibili sviluppi futuri, sarebbe interessante ampliare il ventaglio delle variabili che possono essere messe in relazione con il cinismo al fine di testare modelli di relazioni causali e approfondire le cause che ne favoriscono l’emergere
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